La evaluación 360 se ha convertido en una herramienta esencial a la hora de revisar el rendimiento de los empleados y directivos de las empresas, gracias a la perspectiva global que proporciona sobre el desempeño de cada profesional. Pero, ¿son todas las alternativas disponibles en el mercado igual de efectivas?
La evaluación 360 en la empresa actual
Tradicionalmente, las evaluaciones de desempeño llevadas a cabo por las compañías se limitaban a las valoraciones que hacían los superiores sobre los empleados a su cargo. Sin embargo, a partir de la década de los 80, las organizaciones se han percatado de que este sistema vertical solo aporta un punto de vista y, además, deja fuera a los altos mandos que no tienen personas por encima de ellos que los valoren.
Surge así un nuevo instrumento circular y multidireccional, donde todos y cada uno de los profesionales son evaluados tanto por sus superiores, como por sus pares, subalternos, colaboradores externos… Se trata del “proceso de recolecta, elaboración y comunicación de información de forma estructurada, en beneficio de la mejora y/o la evaluación de directivos, miembros de equipos y equipos completos, desde diferentes perspectivas: de los directivos, de posibles subordinados, de compañeros de trabajo próximos y de clientes internos y/o externos”, según la definición aportada por Ismael Córdova Conde en Evaluación del desempeño 360°
De este modo, esta técnica permite “apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales”, señala la consultora Harper&Lynch en Manuales de recursos humanos, ya que facilita un enfoque integral y más objetivo y fiable sobre el desempeño laboral.
Pautas de las evaluaciones 360 para revisar el rendimiento de los empleados
Ahora bien, aunque a priori todas las herramientas 360 pueden parecer iguales, lo cierto es que existen notables diferentes entre unas y otras, influyendo en los resultados sobre el cumplimiento de las expectativas de las empresas. De hecho, aunque su empleo está muy extendido en las organizaciones y este modelo es usado por más del 85% de las compañías del Fortune 500, también es cierto que solo seis de cada diez empresas se muestran satisfechas tras el uso de esta fórmula, según sostiene Zenger&Folkman.
Por ello, esta consultora de Recursos Humanos y Liderazgo ha elaborado un listado con los ‘must-have’ de las evaluaciones 360 para que revisar el rendimiento de los empleados sea un proceso eficiente. Así, en The 11 Components of a Best-In-Class 360° Assessment, Joe Folkman and Jack Zenger recogen 11 pautas que deben regir estos sistemas de evaluación, tanto si optamos por implementarla directamente desde la empresa, como si preferimos contratar servicios externos:
- Competencias empíricamente comprobadas. A medida que la evaluación 360 cogió popularidad a la hora de revisar el rendimiento de los empleados, muchas empresas empezaron a personalizar los parámetros medibles, lo que dio lugar a que algunas de ellas utilizaran ítems basados en lo que las personas consideraban que eran comportamientos importantes, no en datos empíricos sobre las competencias realmente relevantes, creando una falsa imagen sobre lo que es un alto o bajo desempeño. Por ello, los parámetros deben sostenerse sobre estudios y datos comprobados, como los que ofrece Zenger&Folkman, con una herramienta generada a partir de 200.000 evaluaciones.
- Una escala que evite los falsos positivos. En las evaluaciones 360 es habitual encontrarse con escalas de respuesta que van del Muy de acuerdo, De acuerdo o neutral al En desacuerdo o Totalmente en desacuerdo. Sin embargo, estas opciones pueden generar un falso positivo. Por ejemplo, cuando valoramos la capacidad de escucha activa de un trabajador, podemos considerar que el empleado está bien en este aspecto, haciéndolo coincidir con “De acuerdo”, es decir, un 4 de 5, lo que da una percepción de que el profesional es bastante efectivo en este parámetro y no tiene mucho margen de mejora. En cambio, si al revisar el rendimiento de los empleados, utilizamos una escala más precisa, como Excepcionalmente fuerte, Fuerte, Competente, Necesita mejora o Necesita mejoras significativas, ese mismo empleado obtendría un Competente, es decir, un 3 de 5, llegando a una calificación más ajustada a la realidad y haciéndole tomar consciencia de que puede evolucionar mucho más.
- Tomar como referencia estándares altos. Para conseguir sacar todo el talento de los profesionales es importante establecer estándares de excelencia sobre los que revisar el rendimiento de los empleados. Si comparamos los resultados de un trabajador con los valores promedios, es posible que se sitúe por encima en muchos ítems, entendiendo que su desempeño está bien, pero ¿qué pasa si usamos la media de los mejores para evaluar el rendimiento? En ese caso, lo más probable es que el colaborador vea que aún tiene mucho camino que recorrer para ser extraordinario en muchos aspectos, motivándolo a explotar todo su potencial.
- Cruzar los datos de efectividad y satisfacción laboral. En el caso de evaluar el liderazgo, la mayoría de herramientas tiene en cuenta dos elementos de forma aislada: por un lado, miden la efectividad del líder y, por otro, valoran la satisfacción de la plantilla. Sin embargo, estos dos factores están estrechamente vinculados y, por ello, es importante que la evaluación 360 incluya preguntas sobre el compromiso y satisfacción de los trabajadores.
- Identificar las competencias diferenciadoras. Para que un profesional sea extraordinario, no todas las competencias son igual de relevantes. De ahí que al revisar el rendimiento de los empleados, debamos determinar previamente qué ítems aportan más valor al buen desempeño del profesional en función de su rol y funciones. Quizá un trabajador obtenga altas puntuaciones en 7 de 10 habilidades, pero que las tres en las que registra bajas calificaciones sean precisamente las que más influyen en su rendimiento.
- Enfocar la evaluación en las fortalezas. Una de las principales razones de que las evaluaciones 360 sean rechazadas por el personal es porque se ciñen a un enfoque centrado en las debilidades de cada trabajador. En cambio, si al revisar el rendimiento de los empleados se pone el foco en las dimensiones positivas, el evaluado se sentirá motivado. Como señalan Zenger&Folkman, una alta competencia no se debe tanto a la ausencia de debilidades, como a la presencia de fortalezas.
- Concretar las áreas de mejora más importantes. Cuando un trabajador obtiene la evaluación 360, puede encontrarse con numerosos comentarios sobre aspectos que debería mejorar, lo que genera frustración y dificulta su capacidad para mejorarlos todos. En cambio, si las orientaciones escritas se concentran en fallos realmente relevantes, el profesional sabrá con exactitud por dónde debe comenzar. Por ello, en la evaluación 360, la consultora de RR.HH. utiliza la pregunta “¿Hay algo que esta persona haga que puede considerarse como un defecto fatal?”, en lugar de “¿En qué podría mejorar este trabajador”.
- Garantizar la seguridad de los datos. La información recabada mediante las evaluaciones de desempeño debe ser confidencial, por lo que es importante que nos cercioremos de que nuestra organización o la empresa a la que le encarguemos esta labor a través del outsourcing cuente con todas las garantías para resguardar los datos de forma segura.
- Elaborar una evaluación eficiente. El coste de revisar el rendimiento de los empleados a través de evaluaciones 360 no está tanto en el precio que supone, sino en el tiempo que requiere. Por ello, es igualmente vital que el instrumento elegido sea eficiente y consiga resumir todos los aspectos evaluables en una encuesta corta y precisa. No es lo mismo que un trabajador tenga que dedicar una hora a realizar la evaluación, que solo precise unos 15-20 minutos. Además, no debemos olvidar que estas evaluaciones deben ser periódicas y, en el caso de los superiores, estos tendrán que llevar a cabo tantas valoraciones como empleados a su cargo, por lo que el proceso es más complejo y su simplificación se convierte en crucial para no generar hastío entre los profesionales.
- Hacer los informes intuitivos y comprensibles. Otro aspecto a tener en cuenta para seleccionar una buena evaluación es que los informes que se entregan a los empleados sean simples e intuitivos, de modo que el trabajador pueda entender lo que se espera de él.
- Aportar pautas para la mejora. Para ayudar a la empresa a lograr un alto desempeño, no basta con revisar el rendimiento de los empleados, sino que la evaluación debe ir acompañada de información específica sobre cómo cada trabajador puede desarrollar sus fortalezas.
En el Grupo P&A, como partner de Zenger&Folkman en España, nos ceñimos a estos 11 parámetros a la hora de llevar a cabo nuestros servicios de evaluación del desempeño, garantizando que el proceso sea eficaz y sirva a empresas y profesionales a seguir avanzando en la mejora continua.
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