El compromiso laboral: la llave del éxito empresarial

En España, solo el 7% de los empleados se considera altamente comprometido con su empresa (frente al 13% de media de los países analizados), según el estudio ‘Engagement and the Global Workplace’, publicado por Steelcase en 2015 con la participación de 12.470 profesionales. Sin embargo, el compromiso laboral de los trabajadores es la base para disponer de un capital humano de alto rendimiento que consiga llevar a la compañía hacia una mejora continua.

Las organizaciones y sus directivos deben comenzar a impulsar el compromiso laboral de las plantillas si quieren sobresalir entre la fuerte competencia. Contar con el empuje e implicación de los empleados es lo que puede marcar la diferencia en los momentos cruciales de la compañía. Por ello, en este post abordamos los siguientes aspectos:

• Definición de compromiso laboral
• Diferenciación con otros conceptos
• Tipos de compromiso en el trabajo
• Impacto del compromiso en la empresa
• Mecanismos para incrementar el compromiso de los trabajadores

Definición de compromiso laboral

La Real Academia de la Lengua Española define el compromiso como una “obligación contraída”. Sin embargo, en el ámbito de los Recursos Humanos, este concepto se despoja de ese carácter de obligatoriedad para convertirse en un acto de lealtad voluntario y consciente debido a la creencia compartida de unos valores y principios.
En este sentido, Stephen Robbins, en La Administración en el Mundo de Hoy, concibe el compromiso laboral u organizacional como “un estado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, sus metas y deseos, para mantener la pertenencia  a la organización”.
En Introducción a la Teoría General de la Administración, Idalberto Chiavenato, (1992) opina que el compromiso laboral  es “el sentimiento y la comprensión del pasado y del presente de la organización, como también la comprensión y compartimiento de los objetivos de la organización por todos sus participantes”.
Por su parte, Richard M. Steers, en Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment, describe el compromiso laboral como “la fuerza relativa de identificación y de involucramiento de un individuo con una organización”, mientras que Don Hellriegel, John Slocum y Richard Woodman, en Comportamiento organizacional, sostienen que este elemento ”se caracteriza por la creencia y aceptación de las metas y los valores de la organización, la disposición a realizar un esfuerzo importante en beneficio de la organización  y el deseo de pertenecer a la organización”.

Diferenciación con otros conceptos

Ahora bien, es habitual leer o escuchar hablar del compromiso laboral como sinónimo de motivación, implicación o satisfacción. Aunque se trata de realidades interrelacionadas, existen diferencias entre unas y otras.
En concreto, el compromiso de los trabajadores integra una respuesta afectiva general hacia la empresa como entidad, mientras que la satisfacción laboral está vinculada a un puesto de trabajo o a ciertos aspectos laborales, según sostienen Backer & Backer en Perceived ideological differences, job satisfaction and organizational commitment among psychiatrists in a community mental health center. Por ello, para fomentar el compromiso hay que reforzar los valores y propósito de la compañía, mientras que en la satisfacción se enfatizan aspectos relacionados con el entorno del trabajo.
Lo mismo ocurre con la implicación laboral, que representa la identificación de un profesional con su trabajo, a diferencia del compromiso, donde el sentimiento de pertenencia e involucramiento se da respecto a la organización en su conjunto.
En cuanto a la motivación, Emma Juaneda y Leonor González señalan en Definición, antecedentes y consecuencias del compromiso organizativo que “ambos tienen en común el estar relacionados con un esfuerzo realizado por los individuos; sin embargo, el compromiso infiere a un individuo el deseo para realizar un esfuerzo mayor”.
En definitiva, como apunta José Ignacio Jiménez en un artículo publicado en El País, el compromiso laboral se refiere a una realidad mayor en la que quedan englobadas las otras premisas de satisfacción, implicación, motivación, sentimiento de pertenencia o vinculación. Es decir, un trabajador no podrá estar comprometido si no está satisfecho con su puesto de trabajo o no se siente parte de la compañía, por ejemplo.

Tipos de compromiso en el trabajo

Por otro lado, el compromiso laboral puede estar generado por diferentes causas. En este sentido,  John Meyer y Natalie Allen proponen, en su trabajo A three-component conceptualization of organizational commitment, una división de este concepto empresarial en tres tipos diferenciados:

• Compromiso afectivo o deseo: es aquel que se produce cuando existe un afecto y vínculo emocional del trabajador hacia la organización debido a que siente que sus necesidades y expectativas están siendo satisfechas por la compañía y, por tanto, se siente orgulloso de pertenecer a ella.
• Compromiso de continuación o necesidad: se produce cuando el profesional se siente comprometido con la empresa porque crea una apego generado por el tiempo y trabajo invertido en la misma y por la escasez de oportunidades en el exterior como para abandonar su actual puesto.
• Compromiso normativo o deber: en este tipo entra en juego la lealtad del trabajador desde un punto de vista moral, es decir, el empleado se siente fuertemente involucrado con la empresa porque cree deberle ese compromiso, ya sea por recibir una oportunidad o una recompensa de la compañía.

Impacto del compromiso en la empresa

En cualquier caso, contar con una plantilla implicada con los valores y objetivos de la empresa es, sin duda, positivo, pero ¿hasta qué punto beneficia a la compañía el compromiso laboral de los trabajadores?
Estas son algunas de las ventajas, estadísticamente contrastadas, de implantar políticas y medidas que impulsen el compromiso laboral:

• Equipos más productivos. Según la organización Engage for Succes, en su trabajo The evidence: Wellbeing and Employee Engagement de 2014, la productividad de los empleados comprometidos es hasta un 18% superior a la de los trabajadores desmotivados, lo que genera un mayor rendimiento de los equipos.
• Satisfacción del consumidor. El mismo estudio sostiene que los clientes recomiendan un 12% a aquellas compañías que registran altos niveles de compromiso laboral, ya que los consumidores se sienten mejor atendidos por parte de los empleados y reflejan su satisfacción en fidelidad hacia la marca y recomendación de sus productos y servicios.
• Mayor autonomía. Otro de los datos que avalan la importancia de fomentar el compromiso laboral entre los trabajadores es que potencia el trabajo autónomo. Según el estudio de Steelcase mencionado al inicio, los empleados altamente implicados reflejan un nivel de control de sus funciones del 88%, mientras que el porcentaje cae hasta el 14% para aquellos que se encuentran fuertemente desmotivados.
• Salud emocional. La consultora CIPD desvela en otra investigación que los profesionales comprometidos presentan casi tres veces más probabilidades de desarrollar competencias emocionales como entusiasmo, alegría, optimismo, serenidad, y capacidad de afrontar el trabajo de forma relajada y asertiva, que otras actitudes negativas como tristeza, incomodidad, tensión, preocupación excesiva o insatisfacción. Wilmar B. Schaufeli en The Measurement of Engagement and Burnout: a Two Sample Confirmatory Factor Analytic Approach, también señala que el compromiso laboral está negativamente relacionado con el síndrome de burnout, de modo que cuanto mayor sea el primero, menos riesgo hay de sufrir el segundo.
• Seguridad laboral. Los trabajadores más implicados con su trabajo sufren un 48% menos de accidentes laborales que aquellos que no están, según el estudio The State of the Global Workplace 2013 de Gallup.
• Rotación de personal y el absentismo. Las organizaciones que cuentan con equipos de trabajo comprometidos sufren una tasa de retención del talento superior en un 87% y los empleados son cuatro veces menos propensos a dejar la empresa, según la Corporate Leadership Council. Asimismo, el compromiso laboral también afecta directamente al absentismo, hasta el punto de que las empresas con personal motivado registran una media de 7 días de ausencias por año, frente a los 14 que sufren las compañías con bajo compromiso, según publicó en 2012 Aon Hewitt.
• Felicidad dentro y fuera de la oficina. La satisfacción que se genera en los trabajadores comprometidos afecta dentro y fuera del ámbito laboral. En todo el mundo, solo el 31% de los trabajadores aseguran tener una vida “próspera”, frente al 59% que opinan que “van tirando” y el 10% para quien el cómputo global es negativo. Sin embargo, los empleados implicados con su trabajo tienen tres veces más probabilidades de formar parte del primer grupo y sentirse plenos en su vida personal, según el informe citado de Gallup.
• Beneficios económicos. Como consecuencia final, el compromiso laboral genera una mejora del rendimiento económico de la empresa. Así se refleja en el ranking que elabora la organización Engage for Succes con empresas británicas en función de sus beneficios netos y el grado de implicación de sus trabajadores. El resultado es que las compañías que se sitúan entre el 25% superior en cuanto a compromiso laboral obtienen el doble de ingresos que la que se ubican en el 25% inferior de la clasificación.

Mecanismos para incrementar el compromiso de los trabajadores

Dados estos efectos positivos del compromiso laboral, ¿cómo pueden las empresas fomentarlo entre el capital humano? En el Dale Carnegie Training  proponen, a partir de la encuesta How to Engage Employees by Fostering Positive Emotions, las siguientes cinco claves:

• Reconocimiento. Valorando el trabajo de los trabajadores se promueven las emociones positivas en las plantillas, por lo que recomiendan a los superiores reconocer los logros de los empleados para que aumente la energía y su rendimiento.
• Confianza. Cuando un profesional se siente respaldado por la empresa muestra una actitud más proactiva y refuerza el vínculo emocional con la organización.
• Desafíos. Introducir nuevos retos hace que los empleados incrementen su entusiasmo y adopten una actitud más innovadora y creativa, al tiempo que se sienten agradecidos con la compañía por darles la posibilidad de desarrollarse profesionalmente.
• Satisfacción. Mejorando los aspectos laborales detonantes de la satisfacción laboral, también repercute en la optimización del compromiso laboral. Al estar felices en su puesto de trabajo, aumentan sus ganas por contribuir al éxito de la organización.
• Empoderamiento. El sentido de pertenencia a la empresa es esencial para que exista compromiso con la organización. Para ello, es necesario que la compañía otorgue autonomía e incluya a los empleados en la toma de decisiones.

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