Fomentar la competitividad en el trabajo puede ser una práctica empresarial saludable y productiva, aumentando el rendimiento y motivación de los empleados, pero también puede convertirse en una herramienta destructiva, que dé lugar a conflictos, alienación y aumento del estrés. ¿Cómo pueden las compañías propiciar la competencia sana?
Competitividad en el trabajo: un arma de doble filo
En el ámbito deportivo, la competitividad es un buen caldo de cultivo del éxito: ser más rápido que el contrincante, superar al adversario en el uno contra uno o meter más goles que el ‘pichichi’ de la anterior temporada son, sin duda, alicientes que impulsan la motivación y superación de los deportistas.
En el plano profesional, la competitividad en el trabajo también puede provocar este efecto positivo como incentivo. Según señala Ashley Merryman, en Top Dog: The Science of Winning and Losing, “los estudios han demostrado que la competencia fomenta la creatividad e incluso mejora la calidad del trabajo producido”, llevando a los profesionales a querer superar sus límites.
Sin embargo, una competencia mal entendida también puede dinamitar el rendimiento de los equipos. En este sentido, Kristi Hedges, en el artículo Competition At Work: Positive Or Positively Awful?, advierte de que “demasiada competencia puede ser fatal, minando la moral, causando estrés y fomentando la puñalada por la espalda”.
Por ello, la también autora del libro The Power of Presence: Unlock Your Potential to Influence and Engage Others, considera que los líderes deben usar la competencia juiciosamente, comprendiendo la gravedad de instigar a la competencia y sus repercusiones. “No se trata de crear una batalla solo porque puedas”, añade.
Consejos para promover la competencia sana
Dado el doble efecto que puede causar la competitividad en el trabajo, los directivos deben aprender a fomentar la competencia sana, evitando malas prácticas que desemboquen en enfrentamientos entre la plantilla. ¿Cómo pueden conseguirlo? He aquí una serie de consejos que ayudarán a los líderes a orientar estas situaciones:
- Elegir a las personas adecuadas. Según la citada investigación de Ashley Merryman, no todos los individuos reaccionan igual ante la competitividad en el trabajo. En concreto, una de cada cuatro personas permanece ajena a la competencia y otro 25% asegura que estas situaciones les empequeñecen, mientras que el 50% restante admite que la existencia de ‘piques’ sanos les motiva a ser mejores. Por tanto, a la hora de introducir la competitividad en el trabajo es importante seleccionar a los empleados que se encuentran dentro de este último grupo.
- Propiciar la competencia colaborativa. Como apunta Marilee B. Sprenger, autora de The Leadership Brain for Dummies, el trabajo conjunto libera sustancias químicas en el cerebro que potencian la motivación, el placer y los vínculos personales. Por ello, aunque cada profesional tenga su propio reto personal, es necesario que el objetivo final sea compartido, de modo que los trabajadores necesiten trabajar juntos y ayudarse para conseguir las metas propuestas, evitando que los empleados caigan en el individualismo.
- Reconocer la diversidad. Para que todos los empleados puedan explotar su potencial, los directivos tienen que valorar las diferentes aportaciones que cada uno hace al proyecto común. Quizá un trabajador haya conseguido cerrar un importante trato con un proveedor, pero ha sido otro el que sembró la semilla para llegar a ese acuerdo o diseñó la propuesta.
- Eliminar la competencia innecesaria. La competitividad en el trabajo debe estar centrada en aspectos relevantes para los objetivos organizacionales. De nada sirve crear un duelo sobre quién llega antes a la reunión o quién dedicó más horas a un proyecto. Como señala Betsy Winkler en el artículo 4 Do’s and Don’ts for Healthy Workplace Competition, no hay que generar conflictos innecesarios con los compañeros de trabajo convirtiendo todo en una competencia.
- Aprovechar el poder de la gamificación. Una buena forma de fomentar la sana competitividad en el trabajo es introducir sistemas gamificados como estrategia creativa que permita a los profesionales mejorar sus capacidades de una forma más divertida y efectiva.
- Aportar feedback a los profesionales. El desempeño de los trabajadores debe estar supervisado por el líder, que deberá evaluar el trabajo llevado a cabo por cada empleado, animándolos a seguir avanzando y corrigiendo cualquier error, técnico o de actitud, que pueda surgir.
- Establecer límites. En este mismo sentido, el directivo debe prestar atención a la competitividad entre los empleados, controlando que no se desvía en ningún momento hacia conflictos entre compañeros, mobbing o excesos de trabajo que puedan mermar el rendimiento a medio plazo.
Para motivar a la plantilla, en el Grupo P&A disponemos de un equipo de técnicos y herramientas de probada eficacia en la organización y gestión de Recursos Humanos que nos permiten impulsar el entusiasmo de los trabajadores y, por ende, la satisfacción de las empresas.
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