Si llevas algún tiempo dirigiendo a un equipo de trabajadores, te habrás percatado de que los conflictos laborales son inevitables. Siempre van a existir diferencias entre las personas que forman parte de nuestra empresa y, por tanto, surgirán controversias más o menos graves. Pueden ir desde pequeños roces entre compañeros hasta estudiados complots contra el superior al cargo.
En todos los casos, como líder del grupo, es parte de nuestra labor buscar una solución justa en cada caso.
Para ello vamos a necesitar, sin duda, poner sobre la mesa muchas de nuestras habilidades de liderazgo, pero en esta ocasión nos centraremos en uno de los atributos indispensables para una gestión del conflicto exitosa: la autoconfianza.
¿Qué entendemos por autoconfianza?
Al ser juez y parte del problema, es muy posible que la situación conflictiva sobrepase la barrera profesional y llegue a afectarnos a nivel personal. Es, sobre todo, aquí donde debemos demostrar autoconfianza suficiente para independizar el problema de las personas.
Pero recuerda, valorarse no supone sentirse superior o menospreciar a los trabajadores, sino conocerse a sí mismo, controlar las emociones y saber automotivarse. Con estas tres cualidades, tendremos un sólido punto de partida para convertirnos en un buen negociador que sabe escuchar y empatizar con sus empleados, reconociendo cuál es problema sin personificarlo ni en nosotros mismos ni en el resto del equipo.
De hecho, si optamos por gestionar el conflicto desde la superioridad, apuntando a uno o varios empleados como el origen del problema, lo único que conseguiremos es incrementar la actitud negativa de la plantilla. Por el contrario, un nivel bajo de autoconfianza, nos llevará a evitar la confrontación, prolongando el conflicto en el tiempo y aumentando paulatinamente sus efectos.
Mapa de conflicto como punto de partida
Sabemos la complejidad que supone hallar el equilibrio en estos casos. Puede ayudarnos en la consecución de nuestros objetivos elaborar, primero, un mapa del conflicto, en el que identifiquemos tres elementos:
- Los trabajadores implicados, con sus respectivas emociones, opiniones y necesidades.
- La historia del conflicto, es decir, de dónde surge y cómo se ha desarrollado la situación problemática.
- Las demandas de cada una de las partes implicadas, con sus argumentos a favor y en contra.
En busca del consenso
Una vez realizado el mapa del conflicto, el siguiente paso será encontrar esa alternativa en la que todos ganen, el llamado Win2Win, practicando una escucha activa que propicie el consenso.
Para ello, vamos a necesitar de nuevo hacer uso de tu autoconfianza: no intentes agradar a todos los empleados. Tu misión no es satisfacer las demandas de cada trabajador, sino que debes destinar tus esfuerzos a que haya una negociación tras la que se encuentre un punto intermedio, consensuado.
Es común que las filias y fobias personales impregnen el juicio de un jefe de equipo durante la gestión de conflictos y que los implicados en la controversia más cercanos a nosotros intenten buscar nuestro apoyo. Por ello, la autoconfianza –esa capacidad de conocerse, controlarse y motivarse a uno mismo- es crucial para no dejarnos llevar por estos sentimientos personales y afrontar el problema desde la máxima imparcialidad posible.
Y cuanto antes afrontemos la gestión del conflicto, mejor. Una pasividad sobre el problema denotará falta de autoconfianza y provocará, además, que las relaciones interpersonales dentro del lugar de trabajo se deterioren con el paso del tiempo, provocando una ruptura de las relaciones y la consecuente caída de la productividad.
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