El esfuerzo por sobresalir, luchar por el éxito y conseguir los objetivos marcados es lo que define a la motivación de logro, una teoría desarrollada en los años 60 por David McClelland a partir de su formulación de las tres necesidades.
¿En qué consiste la teoría de la motivación de logro?
Para el psicólogo americano, la motivación de las personas se basa en la búsqueda de satisfacción de tres necesidades:
- Necesidades de logro: vinculada al deseo del sujeto por superar desafíos y completar tareas exigentes.
- Necesidades de afiliación: se refiere al interés de los individuos de relacionarse con los demás y sentirse parte respetada de un grupo.
- Necesidades de poder: que surgen del voluntad de las personas por influenciar y controlar el comportamiento de los demás.
Generalmente, estas tres necesidades conviven en un mismo trabajador, aunque siempre hay una de ellas que es predominante. Así, en el caso de las necesidades de logro, las personas presentan una serie de características:
- Se decantan por proyectos intermedios en cuanto a nivel de exigencia: pues los sencillos no les aportan la satisfacción esperada y en los complicados corren el riesgo de no culminar el trabajo y no obtener la recompensa del logro.
- Suelen trabajar en solitario o con otros profesionales con altas capacidades de desempeño, que les ayuden a conseguir las metas.
- Buscan el reconocimiento de los demás.
- Están en constante desarrollo personal, ampliando sus habilidades y competencias, así como las áreas de desempeño.
- Son muy exigentes con el resto de compañeros o subalternos, pero su enfoque hacia los objetivos los convierte en grandes líderes.
¿Cómo incrementar la motivación al logro?
Los neurocientíficos Dean Mobbs y Walter McFarland, en su artículo ‘The neuroscience of motivation’, concluyen que gran parte de la motivación de las personas está regulada por la segregación de dopamina en el cerebro, por lo que los directivos deben aplicar los descubrimientos en este campo del conocimiento para mejorar la implicación de los profesionales.
Entre estas técnicas neurocientíficas para reforzar la motivación de logro se encuentran las siguientes:
- Conocer qué motiva a los empleados. No todas las personas responden ante los mismos estímulos, o no lo hacen en el mismo grado, por lo que un buen líder debe descubrir cuáles son esos factores extrínsecos e intrínsecos que activan a cada trabajador y generar, a partir de ahí, un sistema personalizado de recompensas. Además, Mobbs y McFarland señalan que la respuesta aversiva del cerebro, provocada por la frustración, por ejemplo, eclipsa a la de motivación, como puede ser el hecho de ser reconocido.
- Elaborar un sistema equitativo de recompensas. Actuar con transparencia y seguir unos parámetros preestablecidos sobre cómo se van a otorgar las recompensas contribuye a mejorar la motivación de logro de los empleados, pues si sienten que el reparto está siendo injusto activará la respuesta aversiva y generará celos, envidia y desidia entre la plantilla.
- Dejar claras las expectativas. Si un trabajador cree que va a obtener una recompensa al alcanzar un objetivo y no se cumple, su motivación de logro caerá en picado. Es función del líder adecuar las aspiraciones de los empleados a la realidad mediante una comunicación constante y honesta.
