Una de las funciones principales de los directivos es establecer los objetivos de la compañía, pero ¿cómo podemos definir cuáles son estas metas? Para ello, el profesor e investigador George T. Dorian desarrolló a principios de la década de los 80 el modelo de los objetivos SMART, recopilados en su artículo ‘There’s a SMART Way to Write Management’s Goals and Objectives’ en la Management Review.
¿Qué son los objetivos SMART?
Aunque su traducción literal se aplica a acciones inteligentes, la nomenclatura SMART es realmente un acrónimo de las cinco características que deben reunir los objetivos para que sean eficaces.
¿Cuáles son estas señas de identidad de los objetivos SMART?
- Specific (específico). Cuanto más concreto y detallado sea el objetivo, más fácil será su ejecución.
- Measurable (medible). Las metas empresariales deben ser cuantificables para poder analizarlas y corregir posibles desviaciones.
- Attainable (alcanzable). Los directivos deben fijar objetivos ambiciosos pero factibles, ajustándose a la realidad.
- Relevant (relevante). Los retos que se marquen deben ser importantes para la compañía y aportar valor para la organización.
- Time-related (concretados en el tiempo). Es importante establecer una línea temporal sobre el objetivo, señalando los plazos para llevar a cabo las distintas fases y la fecha para su culminación global con lo que se evita la procrastinación en el mismo.
¿Cómo diseñar los objetivos SMART?
A la hora de desarrollar una dirección por objetivos, este modelo aconseja seguir los siguientes parámetros:
- Para que sean lo más específicos posibles, debemos plantearnos todas las preguntas factibles sobre el proyecto: cuándo, cómo, quién, para qué… Así, por ejemplo, plantear que la empresa tiene que mejorar su índice de satisfacción laboral no sería suficiente; sino que el directivo debería indicar que la compañía trabajará por mejorar en un 10% el grado de motivación de los trabajadores antes de final de año, mediante la puesta en marcha de un programa de incentivos dirigido por el director de Recursos Humanos…
- De cara a la medición de los objetivos, tenemos que dar respuesta a la cuestión de cómo sabremos que hemos alcanzado la meta. Se trata, por tanto, de definir las herramientas e indicadores que nos darán a conocer el desarrollo y resultado final del objetivo. Siguiendo con el ejemplo anterior, habría que realizar evaluaciones de satisfacción del personal al inicio del proceso, otras periódicas cada dos meses y una final, el 8 de enero, para comprobar la efectividad de las medidas.
- Establecer metas excesivamente ambiciosas puede generar un efecto contraproducente en la compañía. Así, si nos proponemos mejorar las ventas un 200% en un año, cuando nuestro ritmo de crecimiento histórico ha sido del 20% anual, será prácticamente inviable, lo que hará que la plantilla se sienta desmotivada al no alcanzar los objetivos.
- ¿Es realmente importante el objetivo para el propósito de la organización? Los objetivos SMART deben estar alineados con las metas de la compañía. Por ejemplo, para una tienda online estará bien aumentar las visitas a su blog, pero será más relevante para la empresa que haya conversiones de compras.
- A la hora de establecer el plazo de ejecución debemos buscar un equilibrio entre lo posible y lo rápido, es decir, es muy importante dar el tiempo suficiente para que se pueda llevar a cabo el proyecto, pero no excederse en los límites, para evitar que la meta se dilate más de lo necesario. Superar a la competencia en cuanto a ventas en un mes puede ser una falacia, pero si lo planteamos en pequeñas etapas de crecimiento, con un plazo final de dos años, mantendremos motivados y focalizados a los miembros del equipo.
Ventajas y desventajas del modelo
El modelo de Dorian ha experimentado desde su creación una fuerte expansión debido a su sencillez y fácil aplicación. En este sentido, los objetivos SMART permiten a cualquier persona establecer sus metas de forma clara y exhaustiva.
Sin embargo, también hay detractores del modelo que alegan que este sistema de establecimiento de objetivos no funciona en las metas a largo plazo, dada su falta de adaptación a nuevos escenarios; y sostienen, en cualquier caso, que un correcto diseño del objetivo bajo esas cinco características no es sinónimo de éxito.
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