Por Andrea Caride, consultora de talento en Grupo P&A.
“Las personas no dejan de aportar por falta de ideas, sino por miedo a lo que pensarán de ellas” – Amy Edmondson
Recientemente, facilitando una formación sobre seguridad psicológica y liderazgo, tuve la oportunidad de trabajar con un grupo de líderes profundamente comprometidos con fortalecer la cultura de sus equipos. A lo largo de esa jornada, surgieron preguntas y reflexiones que, no solo enriquecieron la experiencia, sino que también me inspiraron a compartir algunas de esas ideas en este artículo.
Vivimos una época en la que la colaboración, la creatividad y la capacidad de aprender rápido marcan la diferencia. Sin embargo, muchos equipos siguen operando bajo dinámicas de miedo, juicio o silencio. ¿Qué está fallando? Una pieza clave, y a menudo invisible, es la seguridad psicológica.
¿Qué es la seguridad psicológica (y qué no es)?
Amy Edmondson, profesora de liderazgo en Harvard, define la seguridad psicológica como “la creencia compartida de que el equipo es un espacio seguro para asumir riesgos interpersonales“.
No se trata de crear entornos cómodos todo el tiempo o evitar el conflicto. Al contrario, la seguridad psicológica implica tener la confianza suficiente para decir “no lo sé“, pedir ayuda, proponer ideas diferentes o admitir errores…sin temor a ser juzgados, ignorados o castigados.
¿Por qué importa tanto? Datos que respaldan su impacto
“La seguridad psicológica no es un lujo emocional. Es la base del alto rendimiento.” – McKinsey & Co. (2021)
Las reflexiones que surgieron durante la formación no son solo una percepción, los datos también lo confirman. En 2012, Google inició un estudio interno llamado Project Aristotle para entender qué hacía realmente eficaces a sus equipos. Analizaron más de 180 equipos multidisciplinares y el resultado fue revelador: la seguridad psicológica era el factor número uno para el alto rendimiento, por encima incluso del talento o la experiencia.
Lo que marcaba la diferencia era la calidad del clima interpersonal, la posibilidad de hablar sin miedo, asumir riesgos y mostrarse tal como uno es dentro del equipo.
Desde entonces, otros estudios de consultoras como Mckinsey, Gartner, Gallup o Harvard Business Review han respaldado esta idea con cifras muy potentes. Según datos recopilados de estos estudios, los equipos que operan en entornos psicológicamente seguros presentan:
- Un 50% más de productividad
- Un 76% más de compromiso emocional
- Un 27% menos de rotación voluntaria
- Un 67% más de probabilidad de que los colaboradores aporten ideas nuevas
Cuando hay seguridad psicológica, las personas no gastan energía en protegerse, aparentar o competir, sino que la destinan a crear, colaborar, aprender y mejorar. Por eso, construir este tipo de clima no es solo una cuestión de bienestar: es una estrategia de liderazgo y rendimiento sostenible.
¿Cómo se ve (y se siente) un equipo seguro?
La seguridad psicológica se vive en las pequeñas interacciones del día a día. En un equipo donde está presente, el ambiente se percibe más ligero, colaborativo y estimulante, y las personas sienten que su voz importa, que pueden ser ellas mismas sin necesidad de ponerse una máscara profesional para protegerse.
Con seguridad psicológica, las personas hacen preguntas sin miedo a parecer ignorantes, se comparten errores abiertamente, se escucha con atención, se valora la diversidad de ideas. Sin ella, ocurre lo contrario, se ocultan errores, se evita participar por miedo al juicio, se instala el conformismo o el silencio, se pierde información clave para la mejora, etc.
Durante la formación trabajamos una herramienta muy útil para observar estas dinámicas: el “Semáforo del equipo”. Esta dinámica invita a clasificar comportamientos cotidianos en tres colores, según su impacto en la seguridad del grupo:
- Verde: conductas que favorecen activamente la seguridad psicológica.
- Ámbar: comportamientos ambiguos, que generan duda o inseguridad.
- Rojo: acciones que la bloquean o dañan directamente.
Esta herramienta puede ser un gran primer paso para visibilizar lo invisible: cómo nos relacionamos, cómo influimos en los demás, y qué hábitos nos acercan (o alejan) de crear un entorno donde todas las voces cuenten.
El líder: arquitecto del clima emocional
La seguridad psicológica no aparece por sí sola, se cultiva día a día, y los líderes tienen un papel central porque son quienes modelan el clima emocional del equipo.
No basta con decir “puedes hablar con libertad”, es necesario crear confianza para que las personas sientan que pueden hacerlo sin miedo a represalias o consecuencias negativas. Además, esa confianza no se impone, se construye día a día a través de la escucha activa, coherencia, transparencia y cuidado genuino. El líder es quien da las señales (explícitas e implícitas) de lo que está permitido, valorado o penalizado en el equipo. Cada vez que interrumpe o escucha, admite un error o lo oculta, agradece una crítica o la evita, está modelando el clima emocional.
Un líder que desea construir seguridad psicológica en su equipo necesita:
- Ser el primero en mostrarse: admitir errores, compartir aprendizajes, mostrar vulnerabilidad.
- Pedir feedback con humildad y apertura: “¿hay algo que yo no estoy viendo y debería saber?”
- Dar feedback de forma constructiva y frecuente.
- Validar las contribuciones valientes, incluso cuando no sean perfectas, para evitar que el juicio silencie la innovación.
- Proteger el espacio relacional, cuidando que todos puedan expresarse sin temor a represalias o etiquetas.
Esto requiere coherencia, intención y cuidado, pero los beneficios son enormes porque se gana en compromiso, innovación, confianza y sentido de pertenencia, y se crea un espacio donde las personas no solo rinden mejor, sino que también se sienten valoradas, escuchadas y que forman parte de algo significativo.
El rol del líder para fomentar apertura y feedback
Como comentamos, es fundamental que los líderes sepan favorecer una cultura de apertura y feedback, no solo para mejorar la comunicación, sino para construir relaciones más genuinas y efectivas.
Una herramienta poderosa para reflexionar sobre esto es la Ventana de Johari, que también trabajamos durante la formación.
Este modelo propone que cada persona se mueve entre cuatro zonas:
- Zona pública: lo que yo sé de mi y los demás también conocen (mis fortalezas, valores, estilo de comunicación).
- Zona oculta: lo que yo sé, pero elijo no mostrar (miedos, inseguridades, errores no compartidos).
- Zona ciega: lo que los demás ven en mí, pero yo no reconozco (hábitos, actitudes, impacto no intencional).
- Zona desconocida: lo que ni yo ni los demás conocemos todavía (potencial, aprendizajes futuros, reacciones en situaciones nuevas).
Un equipo con alta seguridad psicológica tiene una zona pública más amplia: las personas se sienten lo suficientemente seguras para mostrarse tal como son, compartir dudas, pedir ayuda o expresar ideas diferentes. También hay una apertura para dar y recibir feedback honesto, lo que permite reducir la zona ciega y aprender más rápido.
Por ejemplo, imagina que como líder recibes este comentario: “Cuando estás muy concentrado, pareces distante y no es fácil acercarse a ti”.
En un entorno inseguro, quizás nunca te lo dirás, pero si has cultivado una cultura donde ese tipo de observaciones se pueden expresar sin miedo, tienes la oportunidad de ver algo que antes no veías, y mejorar tu impacto como líder.
En cambio, en contextos donde no hay seguridad, la zona oculta crece porque las personas no comparten sus errores o preocupaciones por miedo al juicio, y se pierde información valiosa. También se mantiene la zona ciega, es decir, todos ven el problema, excepto la persona que podría hacer algo al respecto.
La apertura y el feedback son ingredientes clave de una cultura madura, porque no solo mejoran el rendimiento, sino que fortalecen la calidad de los vínculos, que es, precisamente, lo que sostiene a los equipos frente a retos, tensiones o momentos de cambio.
Seguridad Psicológica: una responsabilidad de liderazgo
A veces pensamos que generar seguridad psicológica requiere grandes cambios organizativos o políticas complejas, pero en realidad empieza por simples acciones cotidianas: cómo saludas, cómo respondes a una duda o cómo agradeces una idea. Son esos gestos cotidianos los que nos envían señales sobre lo que está permitido, valorado o penalizado en un equipo.
Si estás en un rol de liderazgo, plantéate estas preguntas:
- ¿Cómo reacciono cuando alguien se equivoca?
- ¿Mis comentarios generan apertura o tensión?
- ¿Qué hago para que las personas se sientan seguras de hablar?
La seguridad psicológica no es solo una cuestión de bienestar, es una estrategia poderosa para construir equipos sólidos, innovadores y comprometidos a largo plazo.