Numerosas investigaciones ponen de manifiesto la importancia de dar feedback a los profesionales. Por ejemplo, según el estudio Feedback: The Powerful Paradox, de Jack Zenger y Joe Folkman, casi dos tercios de los trabajadores consideran que sus probabilidades de éxito y su desempeño hubieran mejorado si hubieran recibido una correcta retroalimentación por parte de sus superiores.
Por tanto, superada la cuestión sobre la importancia o no de dar feedback, el siguiente aspecto a resolver es cuándo hacerlo para que la retroalimentación sea lo más efectiva posible.
Tipos de feedback según el momento de emisión
En este sentido, existen diferentes modalidades de feedback en función del momento en el que se lleva a cabo la retroalimentación:
- Feedback previo: es aquel que se produce antes de que el empleado vaya a acometer una tarea y tiene carácter preventivo, es decir, se trata de informar al profesional de los pasos a seguir y los objetivos que debe cumplir a modo de orientación.
- Feedback simultáneo: en este caso, la retroalimentación se produce mientras el trabajador está desarrollando su labor, lo que permite ofrecer información en tiempo real al profesional sobre los procesos y actividades que estén llevando a cabo, “de manera que las desviaciones del plan pueden identificarse antes de que afecten a los resultados de la organización”, explican Jeffrey S. Harrison y Caron H. St. John en Fundamentos de la dirección estratégica.
- Feedback terminal: otra opción para dar feedback es esperar a que el colaborador haya finalizado el encargo. Dentro de este tipo, existen dos categorías, dependiendo del tiempo de espera de esa información, según diferencia Soledad Ballesteros, en Memoria humana: investigación y teoría:
- Inmediato: cuando se produce justo después de que se termine de ejecutar la tarea y las sensaciones percibidas por el colaborador permanecen aún en su memoria a corto plazo.
- Retardado: cuando la retroalimentación se ofrece una vez que la experiencia se ha guardado en la memoria a largo plazo.
¿Cuándo es mejor dar feedback?
Como señala Pablo Ángel Gil Morales en Metodología didáctica de las actividades físicas y deportivas, no es mejor un tipo de feedback que otro. “Todos tienen sus indicaciones y todos cumplen un papel importante para informar al ejecutante acerca de su actuación”, sostiene el autor.
Por tanto, dar feedback antes, durante o después de la actividad del trabajador va a depender de cada caso. ¿En qué momentos es más recomendable uno que otro?
- Feedback previo. Dado su carácter preventivo, este tipo de retroalimentación es aconsejable cuando el empleado va iniciar una nueva tarea que nunca antes había ejecutado, de modo que pueda disponer de unas instrucciones claras sobre lo que se espera de él. Un ejemplo de este feedback son los manuales o protocolos de actuación que se entregan a los nuevos trabajadores.
- Feedback simultáneo. En este caso, al concurrir la actividad con la retroalimentación, es importante que se evite dar feedback de este tipo en tareas complejas, pues el trabajador debe prestar atención a lo que está haciendo y a las indicaciones al mismo tiempo. Así, la retroalimentación simultánea es óptima para acciones repetitivas, trabajos de vital importancia en los que no se puedan cometer errores o en programas de onboarding, donde el nuevo empleado es guiado los primeros días por otro compañero para familiarizarse con su trabajo.
- Feedback inmediato. Debido a que las sensaciones aún están presentes en el individuo, facilita a la subsanación de los errores por parte del trabajador, sin que la información le interrumpa el desempeño, como en el caso de dar feedback simultáneo, aunque el fallo ya se habrá cometido. Así, si recibes un informe en el que detectas varios errores, puedes directamente advertir al empleado de estos fallos para que los corrija y aprenda de ellos.
- Feedback retardado. Esta modalidad para dar feedback es recomendable en aquellas situaciones en las que es conveniente dejar pasar cierto tiempo para que el trabajador reflexione sobre la situación. Además, la persona ya se habrá liberado de la tensión que podía provocar su actuación. Por ejemplo, imagina que ha habido una crisis que llevado al límite a toda la plantilla; será mejor dar feedback al día siguiente, no justo después de la intervención, cuando los nervios todavía están a flor de piel.
Elijas el momento que elijas, en el Grupo P&A, como colaboradores de la consultora internacional Zenger&Folkman, ofrecemos a los directivos el programa Elevating Feedback, con el que podrás desarrollar las habilidades de proporcionar feedback de forma eficaz.
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