Cuando un cliente nos retó recientemente a justificar su inversión en desarrollo de liderazgo con datos concretos, aceptamos la conversación con entusiasmo. En una época de un aumento de costes y escrutinio presupuestario, todo programa debe demostrar su eficacia. Lo que revelaron las cifras nos sorprendió incluso a nosotros: un desarrollo de liderazgo eficaz no cuesta dinero, sino que lo ahorra.
La marea creciente
Esta organización había invertido en el desarrollo de líderes durante más de una década. Al dividir a los participantes en cortes que abarcaban períodos de tres años y dar seguimiento a su efectividad a lo largo del tiempo, descubrimos algo notable: un aumento constante y medible en la capacidad de liderazgo en toda la organización.
Como se puede ver en el gráfico a continuación, hay un aumento constante en la eficacia de los líderes a lo largo del tiempo.
¿Por qué esta mejora continua? Nuestra investigación de Harvard Business Review sobre el efecto de goteo ofrece el comienzo de la respuesta. Los líderes en el percentil 90 desarrollan subordinados directos con puntuaciones significativamente superiores a la media, mientras que los del percentil 10 crean equipos que reflejan su propia ineficacia. La calidad del liderazgo se transmite en cascada, para bien o para mal. También se extiende e irradia hacia arriba y hacia los lados. A medida que esta organización mejoraba el liderazgo de su equipo, esa excelencia se multiplicaba en todos los niveles. La creciente ola de líderes eficaces benefició a todos.
Cuatro maneras en que los grandes líderes se financian a sí mismos
1 – La prima de compromiso
Entre los 968 gerentes de nuestro estudio, el impacto fue sorprendente. Al analizar los datos de esta organización, medimos el nivel de compromiso de sus subordinados directos y encontramos un patrón drástico.
En el gráfico a continuación, mostramos evidencia de que los líderes clasificados en el 10% superior según su efectividad de liderazgo tenían índices de compromiso de sus subordinados directos en el percentil 86. Los líderes del 10% inferior tenían subordinados directos con índices de compromiso en el percentil 36.
Esta brecha del 50% se traduce directamente en rentabilidad. Las investigaciones demuestran sistemáticamente que las organizaciones con un mayor nivel de compromiso de sus empleados suelen experimentar un aumento de rentabilidad del 20% al 25% gracias a la reducción de los costes de rotación, una mayor productividad, una mayor satisfacción del cliente y un menor ausentismo. Sus mejores líderes no solo gestionan equipos, sino que gestionan centros de beneficios. Los empleados altamente comprometidos generan clientes más satisfechos, lo que a su vez genera una mayor rentabilidad.
2 – El multiplicador de retención
El viejo dicho es cierto: la gente no renuncia a las empresas, renuncia a sus jefes. Preguntamos a los subordinados directos de los 968 gerentes si estaban “pensando en renunciar e irse a otra organización”. Los resultados fueron sorprendentes.
El 35% de los empleados de los líderes con un índice de efectividad entre el 10% más bajo se plantearon irse. El 7% de los líderes entre el 10% más alto, una diferencia cinco veces mayor.
Dado que los costes de reemplazo suelen ser del 50 al 200% del salario anual de un empleado, dependiendo de la complejidad del puesto y la antigüedad, estas cifras son sumamente importantes. Cuando un empleado se marcha, suele producirse una disminución de la productividad, y el nuevo empleado tarda entre 6 y 12 meses en recuperarse. El coste total de la rotación suele alcanzar entre 1,5 y 2 veces el salario del empleado saliente, considerando todos los factores.
Un solo líder deficiente puede costarle a una organización cientos de miles de dólares al año solo en rotación innecesaria. Un líder mejorado financia un programa completo de desarrollo.
3 – La brecha del esfuerzo discrecional
La mayoría de las personas, al preguntarles sobre su experiencia trabajando con un mal jefe, describirán su pérdida de entusiasmo y su deseo de hacer menos. En nuestra evaluación, medimos el esfuerzo discrecional y encontramos el patrón más sorprendente hasta la fecha.
En el caso de los líderes deficientes (aquellos en el 10% inferior), solo el 18% de sus empleados estaban dispuestos a esforzarse más. Sin embargo, en el caso de los mejores líderes, el 71% indicó estar dispuesto a ir más allá.
Piensa en lo que esto significa. Un mismo empleado, realizando el mismo trabajo, podría contribuir entre un 20% y un 40% más a la productividad simplemente por quién lo gestiona. Las investigaciones sugieren que el esfuerzo discrecional puede explicar una parte sustancial de la variación de productividad entre organizaciones. Los estudios indican que los empleados comprometidos que ejercen un esfuerzo discrecional pueden ser entre un 20% y un 40% más productivos que quienes solo hacen lo necesario.
Esto se refleja en una finalización más rápida de los proyectos, resultados de mayor calidad, resolución creativa de problemas y disposición para afrontar retos difíciles. El consenso es que el esfuerzo discrecional representa un recurso significativo sin explotar en la mayoría de las organizaciones, y las empresas de alto rendimiento suelen obtener una proporción mucho mayor de este de su plantilla.
4 – El efecto compuesto de la cultura
Más allá de las hojas de cálculo, un buen liderazgo genera atracción. Construye organizaciones a las que la gente quiere unirse y se niega a irse. Transforma la imagen de tu empleador de un gasto activo. El mejor talento busca grandes líderes, y quienes tienen un desempeño mediocre ascienden o se autoseleccionan.
La verdadera pregunta
Al calcular el rendimiento real (un mayor compromiso que genera ganancias de rentabilidad del 20% al 25%, la reducción de la rotación de personal, que ahorra entre 1,5 y 2 veces el salario por empleado retenido, y un aumento de la productividad del 20% al 40% gracias al esfuerzo discrecional), el desarrollo del liderazgo no solo se amortiza solo, sino que genera rendimientos sustanciales.
Pero la pregunta que más importa es esta: ¿Puedes permitirte el lujo de no invertir?
Cada día que se demora, los malos líderes destruyen valor activamente. Desmotivan a su mejor equipo, alejan el talento y desaprovechan el esfuerzo discrecional.
El resultado final
Al comparar el coste del desarrollo del liderazgo con los resultados asociados a un mejor liderazgo, resulta evidente que los resultados positivos superan con creces los costes. Pero más allá del coste, las organizaciones con mejores líderes crean una cultura y un entorno al que las personas desean unirse y permanecer durante toda su vida laboral.
El desarrollo de un liderazgo eficaz no es un gasto que deba justificarse: es una de las decisiones más rentables que puede tomar.
Este artículo escrito por Joe Folkman ha sido previamente publicado en Zenger Folkman.
