Por Alberto de Haro, consultor de talento en Grupo P&A
¿Alguna vez has sentido que tu equipo, a pesar de tener talento individual, no termina de funcionar como un conjunto? ¿Has notado bloqueos, conversaciones a medias o acuerdos que no se cumplen? Es más habitual de lo que parece.
Patrick Lencioni, en su libro “Las Cinco Disfunciones de un Equipo“, expone un modelo tan simple como poderoso, que nos ayuda a entender por qué muchos equipos fracasan…y, lo más importante, cómo pueden salir de ahí.
Este modelo ha sido y sigue siendo una referencia imprescindible en los procesos de transformación de equipos en empresas de todo el mundo. Desde equipos comerciales hasta comités de dirección, pasando por equipos técnicos o áreas de soporte, todos se enfrentan en algún momento a alguna de estas disfunciones.
En este artículo vamos a explorar estas cinco disfunciones desde una mirada muy práctica. Si trabajas en RRHH, lideras un equipo o formas parte de uno, esto te interesa. Te invitamos a leerlo como una guía sencilla y útil para diagnosticar y fortalecer la dinámica de cualquier equipo.
I. Ausencia de Confianza: El origen de todos los males
La confianza es el pegamento invisible que mantiene unido a un equipo. Sin ella, cada persona opera desde la autoprotección, el silencio o la desconfianza. Es el cimiento sobre el que se construyen todas las dinámicas del equipo. Cuando falla, todo se tambalea.
Síntomas que puedes detectar:
- Las personas evitan pedir ayuda o reconocer errores.
- Las reuniones son políticamente correctas, pero poco sinceras.
- Hay tensión latente o falta de conexión real entre compañeros.
¿Qué puedes hacer como líder o desde RRHH?
- Facilita espacios de conexión personal y emocional (dinámicas de “identidad pública”, check -ins emocionales o momentos informales).
- Da ejemplo mostrando vulnerabilidad con naturalidad: reconocer un error abre puertas.
- Promueve una cultura donde equivocarse no sea castigado, sino entendido como parte del aprendizaje.
En muchas organizaciones, la confianza se da por supuesta, pero en realidad es frágil. Se construye día a día, y se destruye en segundos si no se cuida. Por eso es tan importante que los líderes adopten una actitud abierta y transparente, incluso cuando no tienen todas las respuestas.
Pregunta poderosa para tu equipo:
¿Qué necesitarías para sentir que puedes ser tú mismo/a en este equipo?
II. Miedo al Conflicto: Equipos que callan lo importante
El conflicto no es el problema. El verdadero problema es evitarlo. Cuando un equipo no se atreve a discrepar, pierde agilidad, creatividad y compromiso. Una reunión sin conflicto puede parecer armoniosa, pero muchas veces es señal de que se están evitando las conversaciones que realmente importan.
Síntomas que puedes detectar:
- Todos asienten, pero luego se quejan en privado.
- No se dicen las cosas importantes en las reuniones.
- Los temas delicados se postergan eternamente.
¿Qué puedes hacer?
- Deja claro que el desacuerdo no es personal: se discrepa sobre ideas, no sobre personas.
- Crea un espacio seguro para hablar con respeto pero sin filtros.
- Acompaña a los líderes para que no apaguen conflictos, sino que los canalicen con inteligencia.
A menudo, este miedo al conflicto se asocia a una cultura de complacencia. Pero la verdadera cohesión no se logra evitando el conflicto, sino enfrentándolo con madurez. Un equipo maduro no es el que nunca discute, sino el que sabe cómo hacerlo.
Pregunta poderosa para el equipo:
¿Qué conversación estamos evitando tener?
III. Falta de Compromiso: Acuerdos que se diluyen
Cuando no se debate de forma auténtica, el resultado son decisiones tomadas “de cara a la galería”. Los compromisos se vuelven vagos y nadie se siente realmente vinculado a ellos. La sensación de “yo no decidí eso” empieza a hacerse presente.
Síntomas que puedes detectar:
- No queda claro qué se ha decidido en una reunión.
- Se vuelve habitual que los acuerdos no se cumplan.
- Las decisiones se toman, pero luego se cuestionan por detrás.
¿Qué puedes hacer?
- Al final de cada reunión, revisa públicamente qué se ha decidido y quién hará qué.
- Asegúrate de que todos han podido opinar antes de cerrar decisiones.
- Visibiliza los acuerdos (actas compartidas, tableros visuales, apps de seguimiento, etc.).
El compromiso nace de la participación. Si un miembro del equipo no siente que ha podido expresar su opinión o no ha entendido bien lo acordado, es muy difícil que se comprometa genuinamente. Por eso es tan importante cerrar cada reunión con claridad.
Pregunta poderosa para el equipo:
¿En qué medida te sientes comprometido con lo que hemos acordado hoy?
IV. Evitación de Responsabilidades: El elefante en la sala
Cuando el compromiso es débil, desaparece la rendición de cuentas. Nadie se atreve a exigir al otro que cumpla, por miedo a generar tensión. Y sin responsabilidad compartida, el equipo se debilita.
Síntomas que puedes detectar:
- Las tareas se retrasan o se hacen a medias sin consecuencias.
- Nadie se atreve a decir lo que está funcionando.
- Hay frustración soterrada, pero no se expresa.
¿Qué puedes hacer?
- Promueve la responsabilidad entre iguales: que sean los compañeros quienes se exijan mutuamente.
- Establece indicadores visibles y revisiones periódicas.
- Reconoce públicamente los compromisos cumplidos.
Una cultura de responsabilidad no nace del control, sino de la confianza y del compromiso con el propósito común. Equipos que rinden cuentas entre ellos sin necesidad de que sea siempre el jefe quien lo haga, son equipos con músculo.
Pregunta poderosa para el equipo:
¿Qué necesitamos hacer para responsabilizarnos más unos de otros sin generar tensión?
V. Falta de Atención a los Resultados: Cuando el ego pesa más que el equipo
La última disfunción aparece cuando las prioridades individuales se imponen sobre los objetivos comunes. El “yo” pesa más que el “nosotros”. Y entonces, cada cual va a lo suyo.
Síntomas que puedes detectar:
- Énfasis en logros individuales o de departamentos.
- Falta de seguimiento a los objetivos del equipo.
- Desconexión con el propósito común.
¿Qué puedes hacer?
- Define objetivos colectivos que importen (y se midan).
- Recompensa los logros de equipo, no solo los individuales.
- Celebra juntos los avances, aunque sean pequeños.
Una de las herramientas más potentes en este punto es la declaración pública de los resultados: hacer visibles los objetivos comunes y compartir los avances genera un sentido de pertenencia y orientación compartida.
Pregunta poderosa para el equipo:
¿Cuál es el objetivo que realmente nos une a todos como equipo?
Conclusión: De grupo a equipo hay un paso…consciente
Superar estas cinco disfunciones no es cuestión de hacer una sesión puntual. Requiere compromiso, constancia y liderazgo consciente. Pero el resultado lo merece: pasar de un grupo de personas que trabajan juntas, a un equipo que confía, se atreve a hablar claro, se compromete, se responsabiliza y celebra los logros compartidos.
Un equipo funcional no es perfecto, pero sí maduro. Saber tener conversaciones incómodas, reírse de sus errores y mantenerse alineado incluso en tiempos difíciles. Es un equipo que se siente, se cuida y se enfoca.
🔎 ¿En cuál de estas disfunciones crees que está tu equipo ahora mismo? ¿Qué pequeño paso podrías dar esta semana para empezar a mejorarla?
Si quieres trabajar este modelo en tu organización o acompañar a tus líderes en este camino, en Grupo P&A podemos ayudarte.
📌 Artículo inspirado en el libro “Las Cinco Disfunciones de un Equipo” de Patrick Lencioni.
