De vez en cuando, algún hallazgo en una investigación me hace detenerme, mirar dos veces y preguntarme si algo importante podría estar cambiando.
Durante años, me ha preocupado un patrón inquietante en el desarrollo del liderazgo: los líderes suelen volverse menos receptivos al coaching a medida que ascienden. Cuanto más alto es el cargo, mayor es el poder, la presión, la experiencia y el estatus del líder. Estas fuerzas pueden reducir gradualmente su capacidad de aprendizaje. Las personas ofrecen comentarios menos sinceros. El líder se ocupa más. El éxito puede susurrar: "Ya lo has logrado". Un estudio anterior con datos de Zenger Folkman reveló que la capacidad de coaching tendía a disminuir con el nivel y la edad, y que los altos ejecutivos obtenían puntuaciones significativamente más bajas que los supervisores en cuanto a comportamientos de coaching.
Así pues, al analizar los datos de Zenger Folkman sobre la capacidad de aprendizaje en la última década, esperaba ver de nuevo la conocida señal de alerta. En cambio, los datos ofrecieron una señal más alentadora. Los líderes parecen estar volviéndose más receptivos al entrenamiento.
No se trata de un hallazgo insignificante. Vale la pena detenerse a comprenderlo y, sobre todo, a fomentarlo.
Más que transparencia
La capacidad de aprendizaje se refiere a la apertura y disposición de un líder para recibir feedback, aprender de él y ajustar su comportamiento o desempeño en consecuencia. En mi trabajo, defino a un líder capaz de aprender como alguien que valora la superación personal y opera constantemente en un entorno de aprendizaje, aplicando las prácticas de buscar, responder, reflexionar y actuar.
Eso suena bastante sencillo hasta que llega el feedback.
La mayoría recordamos algunos momentos en los que recibimos feedback que nos ayudó a crecer. También recordamos algunos que nos parecieron torpes, amenazantes, injustos o incluso hirientes. El feedback puede considerarse un regalo, pero muchos líderes lo experimentan más bien como un paquete envuelto en papel de lija. Recibirlo bien requiere más que buenos modales. Requiere la suficiente confianza para escuchar el mensaje y la suficiente humildad para aprender de él.
Ese equilibrio es lo que yo llamo la zona de aprendizaje receptivo.
La tendencia se está moviendo en la dirección correcta
Utilizando datos de la evaluación de 360 grados de Zenger Folkman, se midió la capacidad de aprendizaje a través del feedback de gerentes, compañeros, subordinados directos y otras personas. Esta medida evaluaba si un líder se esforzaba genuinamente por mejorar basándose en el feedback y buscaba activamente oportunidades para recibirlo. En promedio, los datos incluían aproximadamente 6.200 líderes de todo el mundo cada año.
Entre 2016 y 2025, el percentil general de capacidad de aprendizaje aumentó de 48 a 61. Se trata de un avance significativo. Si bien la tendencia no fue perfectamente lineal, la dirección es clara. Los últimos cinco años muestran una mejora especialmente notable, con una capacidad de aprendizaje que pasó de valores cercanos a 50 en 2020 a superar los 61 en 2025.
Esto es importante porque la capacidad de recibir feedback no es simplemente un rasgo deseable. Investigaciones previas han vinculado la baja capacidad de recibir feedback con puntos ciegos y el estancamiento profesional. En un análisis, los líderes con trayectorias fallidas obtuvieron una calificación un 30% menor en cuanto a si buscaban y respondían al feedback. Por otro lado, otras investigaciones han demostrado que la capacidad de recibir feedback puede mejorar, y que estas mejoras también ayudan a los líderes a perfeccionar otros comportamientos de liderazgo.
Diferencias de género: ambas mejoran, pero la brecha persiste
Al analizar los datos por género, tanto hombres como mujeres muestran una mejora con el tiempo. El número de líderes masculinos aumentó de 45 en 2026 a 58 en 2025. El número de líderes femeninas aumentó de 48 a 67 durante el mismo período.
La buena noticia es que ambos grupos están mejorando. Sin embargo, cabe señalar que las mujeres fueron consistentemente calificadas como más receptivas al entrenamiento que los hombres, y la brecha parece ampliarse con el tiempo. En 2016, la diferencia entre mujeres y hombres era de poco menos de cuatro puntos porcentuales. Para 2025, había aumentando a más de nueve puntos.
Debemos tener cuidado de no sobreexplicar este patrón sin un análisis más profundo. Sin embargo, una implicación práctica es clara: muchos líderes masculinos tienen la oportunidad de examinar si las ideas preconcebidas sobre la confianza, la fortaleza y la independencia están obstaculizando su capacidad de aprendizaje. Solicitar opiniones es una práctica de liderazgo disciplinada para los líderes exitosos. Los mejores líderes no eligen entre confianza y humildad; combinan ambas.
Diferencias de edad: el patrón antiguo persiste, pero está mejorando
También cabe destacar los datos sobre la edad. Los líderes más jóvenes siguen siendo el grupo más receptivo al entrenamiento, pero todos los grupos de edad mejoraron entre 2016 y 2025. El número de líderes de entre 25 y 40 años aumentó de 49 a 63. El de líderes de entre 41 y 50 años aumentó de 45 a 62. El de líderes de 51 años o más aumentó de 42 a 59.
Esta es la parte más esperanzadora de los datos.
Sí, los líderes de mayor edad siguen obteniendo puntuaciones más bajas en general. Esto concuerda con la preocupación de que la capacidad de aprendizaje puede disminuir con la edad, la antigüedad y el ascenso. Sin embargo, la mejora entre los líderes de mayor edad es sustancial. El grupo de 51 años o más subió más de 16 puntos porcentuales durante la década.
La capacidad de ser entrenado no es solo una ventaja al inicio de la carrera profesional. Se puede renovar, practicar y fortalecer más adelante.
De hecho, los líderes experimentados son quienes tienen más que ganar. Asumen mayor responsabilidad, influyen más en la cultura organizacional y tienen una mayor influencia. Cuando los líderes senior se muestran más receptivos al aprendizaje, no solo mejoran ellos mismos, sino que también motivan a otros a aprender.
¿Qué podría explicar la mejora?
Los datos no explican por qué está mejorando la capacidad de aprendizaje, pero varios factores pueden estar contribuyendo a ello.
En primer lugar, el coaching se ha normalizado. Hace una o dos décadas, que te asignaran a un coach podía interpretarse como una señal de alerta. Hoy en día, el coaching se considera con mayor frecuencia un acelerador del rendimiento. Atletas de élite, ejecutivos, emprendedores y líderes con alto potencial recurren a coaches. El estigma ha desaparecido.
En segundo lugar, el ritmo del cambio ha hecho más difícil defender la postura de "ya lo sé". Los líderes de hoy se enfrentan a mercados cambiantes, nuevas tecnologías, trabajo híbrido, expectativas cambiantes de los empleados y disrupción constante. En este entorno, la agilidad de aprendizaje no es opcional. Los líderes que preguntan y escuchan constantemente están mejor preparados para adaptarse.
En tercer lugar, las organizaciones se han familiarizado más con el feedback de 360 grados y las herramientas de desarrollo de liderazgo. Si bien la retroalimentación aún puede resultar incómoda, es menos ajena. Muchos líderes ahora esperan recibir comentarios de diversas fuentes. Esta expectativa puede hacer que el acto de buscar y responder a la retroalimentación se sienta más como parte del trabajo habitual de liderazgo.
En cuarto lugar, el debate sobre el liderazgo ha cambiado. Ideas como la mentalidad de crecimiento, la vulnerabilidad, la seguridad psicológica y el aprendizaje continuo se han vuelto más aceptadas. No todos estos conceptos se aplican bien o de forma consistente, pero esto ha abierto la puerta a una visión más saludable del liderazgo: los líderes fuertes no son productos terminados, sino que están en constante desarrollo.
Finalmente, la experiencia vivida en los últimos años puede haber hecho reflexionar a muchos líderes. la pandemia, la disrupción laboral, el cambio social y la incertidumbre empresarial en torno a la IA los obligaron a admitir que no tenían todas las respuestas. Esto puede haber impulsado a más líderes a retomar el aprendizaje.
Celebra la tendencia, pero no cantes victoria
La mejora merece ser celebrada. Sin embargo, los datos también conllevan una advertencia. Desde 2020, el 16% de los líderes se ha mantenido en el cuartil inferior en cuanto a capacidad de aprendizaje, y el 38 % se ha mantenido por debajo del promedio.
Esto significa que muchos líderes aún no captan señales importantes. Algunos no buscan feedback. Otros no responden adecuadamente cuando lo reciben. Algunos escuchan el mensaje, pero no reflexionan. Otros reflexionan, pero nunca actúan.
La capacidad de aprendizaje es una cadena de prácticas. Si se rompe un eslabón, el aprendizaje no se traduce completamente en crecimiento. Por eso, el siguiente paso no es simplemente admirar la tendencia, sino mantenerla.
Cómo los líderes pueden mantener la tendencia en marcha
Para los líderes individuales, el mensaje es claro: no esperen a que les lleguen las opiniones. Búsquenlas.
Pregúntale a un colega de confianza: "¿Qué podría mejorar en mi forma de dirigir las reuniones?" Pregúntale a un subordinado directo: "¿Qué debería seguir haciendo y qué debería ajustar?" Pregúntale a tu jefe: "¿En qué área un pequeño cambio me haría más eficaz?
"Entonces, responde adecuadamente. No discutas el mensaje demasiado pronto. No hagas que la otra persona se esfuerce más de lo necesario para ayudarte. Toma la nota, haz una pregunta para aclarar algo y da las gracias.
Luego, reflexiona. Busca patrones. Pregúntate qué significa la retroalimentación, dónde encaja y qué te falta.
Actúa. Elige un comportamiento. Realiza un experimento. Haz un seguimiento y pregunta si los demás notan alguna diferencia.
Para las organizaciones, el mensaje también es claro: hacer visible, esperada y segura la capacidad de recibir formación. Recompense a los líderes que aprenden, no solo a los que aparentan seguridad. Establezca rutinas donde el feedback esté vinculado a la mejora, no al castigo. Anime a los altos directivos a ser el ejemplo de capacidad de recibir formación. Nada transforma una cultura más rápido que ver a personas influyentes demostrando que siguen aprendiendo.
Una buena señal que merece ser reforzada
El estudio de Zenger Folkman es alentador porque sugiere que los líderes podrían estar volviendo a mostrarse receptivos al feedback, al coaching y al desarrollo personal. Esto son buenas noticias para líderes, equipos y organizaciones.
Pero el trabajo no ha terminado. La capacidad de aprendizaje puede desvanecerse silenciosamente.
Así pues, tomemos esta tendencia positiva como un estímulo y una invitación. Los líderes se están volviendo más receptivos al coaching. Ahora el reto es convertir esta receptividad en un hábito duradero, no en una mejora temporal. Sigamos cosechando éxitos.
Este artículo ha sido escrito previamente en Zenger Folkman.