Si seguimos el ejemplo de los mejores, el mensaje es claro: más del 85% de las compañías que aparecen en el ranking Fortune 500 emplean el método de la evaluación de 360º para desarrollar su liderazgo. Entonces, ¿por qué no lo aplicamos?
¿En qué consiste?
Una evaluación de 360º, igual que otros mecanismos de análisis de desempeño, nos va a permitir conocer la calidad con la que desarrollamos nuestras funciones, con la característica de que con esta herramienta obtendremos una visión global de nuestro trabajo, ya que tanto superiores como subalternos, clientes y compañeros van a participar en el diagnóstico con sus aportaciones.
De este modo, vamos a poder contar con el feedback integral que nos permita medir nuestras fortalezas y debilidades como directivos y elaborar, con base en estos resultados, las medidas que sean necesarias para potenciar las primeras y minimizar las segundas.
De hecho, el experto Jack Zenger, cofundador y CEO de Zenger&Folkman, explica que son raros los casos de los líderes que tienen un autoconocimiento alto de sí mismos como directivos gracias a la retroalimentación por parte de sus compañeros de empresa debido a una falta de voluntad para escuchar dicho feedback, lo que pone de manifiesto la importancia de implantar evaluaciones de 360º que nos permitan ser conscientes de nuestros fallos y aciertos para poder trabajar en ellos.
Este rechazo inicial a las evaluaciones de 360º se basa en la connotación negativa que tradicionalmente ha acompañado al feedback. Pero si queremos dirigir y liderar empresas actuales, modernas e innovadoras, debemos dejar de lados nuestros miedos a la crítica y saber aprovechar lo que los demás tienen que decir.
Consejos para un feedback adecuado
Eso sí, para que el resultado de una evaluación de 360º sea óptimo, Zenger recomienda seguir las siguientes pautas en su desarrollo:
- Centrar la atención en las fortalezas del evaluado y dejar en un segundo plano las debilidades del directivo para conseguir una retroalimentación en clave positiva.
- Mantener un feedback fluido y constante a lo largo del tiempo. De este modo, estaremos pendientes en todo momento de nuestro desempeño y podremos trabajar día a día en la búsqueda de la perfección.
- Elegir un sistema de evaluación de 360º de calidad, es decir, basado en investigaciones científicas, y no sólo en el intercambio de opiniones entre varios líderes.
- Comparar los resultados con puntuaciones de alto nivel para evitar que unas medias mediocres sean percibidas como buenas y, por tanto, creen la falsa sensación de éxito.
- Medir la extensión de la evaluación. No es necesario realizar un inmenso cuestionario de dos horas para evaluar nuestro desempeño como líderes; con 15 minutos es más que suficiente para plasmar las valoraciones.
Siguiendo estos consejos, vamos a conseguir que lo que considerábamos un mal trago pase a ser un regalo, que nos ayude a conocernos mejor y a desarrollarnos profesionalmente como jefes de equipo. Quizá nos sorprenda descubrir que nuestros compañeros nos consideran grandes negociadores y esto nos motive para reforzar esta destreza; o que nos falta capacidad de decisión en algunos momentos y no nos habíamos percatado.
Por tanto, es indispensable que recibamos los resultados de la evaluación de 360º desde una actitud de apertura de mente, sin estar a la defensiva o mostrar resistencia, para que puedan convertirse en cambios efectivos en la empresa.
Este artículo está basado en las investigaciones de Jack Zenger.
