Este artículo ha sido escrito por Borja España, consultor de selección en Grupo P&A.
La IA ya no es novedad: es el proceso.
En 2026, la IA deja de ser una herramienta más y se convierte en la base de muchos procesos de selección. Las empresas empiezan a rediseñar flujos completos para que la automatización y la predicción funcionen desde el inicio, como señala Forbes España. En el día a día de selección de talento, esto se refleja en recursos que ayudan a cribar mejor; chatbots que mantienen al candidato informado; y pruebas predictivas que anticipan el desempeño.
No obstante, no basta con incorporar IA de manera superficial; no todo lo que vemos funciona bien ni aporta valor. La idea no es mostrar una imagen moderna e innovadora de los procesos de selección de nuestras compañías, sino buscar herramientas que realmente faciliten el proceso para ambas partes.
En este sentido, también estamos viendo cómo la selección se ha convertido en una batalla de IA contra IA: candidatos que la utilizan para ser más visibles y destacar, y empresas que la emplean para facilitar y agilizar procesos. Como comenta Harvard Business Review, esto genera cierta desconfianza. De hecho, algunos datos son sorprendentes: solo la mitad de los candidatos cree que las vacantes son auténticas, y Gartner estima que, para 2028, el 25% de los candidatos a puestos de trabajo serán falsos.
La falta de autenticidad es un factor de riesgo, y devolver cierta humanidad a los procesos de selección parece una estrategia acertada de los empleadores con visión de futuro.
Se habla de eliminar por completo a los reclutadores, especialmente en empresas presionadas por reducir costes; sin embargo, un proceso totalmente automatizado puede generar rechazo y disminuir el engagement de los candidatos.
En mi experiencia, utilizo herramientas para agilizar partes del proceso de selección, pero al mismo tiempo, una llamada inicial a un candidato para informar de ciertos avances o resolver dudas críticas aporta un valor diferencial. Además, genera en el talento un sentimiento de afinidad y buena relación que difícilmente podría lograrse con un Agente de IA.
El proceso de selección debe combinar tecnología y contacto humano. Las herramientas de IA ayudan a filtrar mejor y agilizar decisiones, pero necesitan complementarse con entrevistas y actividades que permitan evaluar habilidades reales. Humanizar el proceso es clave, aunque un sistema lento tampoco sirve: hasta un 29% de los candidatos abandona si el proceso se alarga.
Evaluación más allá del CV
En línea con esta idea, en 2026 la tendencia seguirá siendo evaluar más allá del CV. Este documento funciona como una carta de presentación que puede abrir puertas, pero lo que realmente cobra importancia son las pruebas prácticas y la capacidad del talento para demostrar sus competencias. Según algunos datos, el 36% de los equipos de RRHH se centra en evaluar primero las competencias.
Muchos profesionales están abiertos a cambiar de empleo
Las empresas son conscientes de un cambio en el mercado que se ha vuelto evidente en los últimos años. Nos encontramos en un contexto donde los profesionales tienen cada vez más opciones y poder de decisión. El talento ya no busca únicamente un buen salario; también valora experiencias, proyectos desafiantes, desarrollo profesional y bienestar. Esto obliga a las empresas a ser competitivas en diversas áreas para atraer y retener talento, donde cada detalle cuenta para generar confianza y reforzar la marca empleadora.
En este sentido, la experiencia del candidato es fundamental. La manera en que los profesionales viven cada interacción en un proceso de selección impacta directamente en su percepción de marca y la cultura empresarial. Desde la claridad de la oferta hasta la rapidez del feedback, un proceso atento y bien gestionado transmite organización, respeto por el tiempo y una cultura que cuida a las personas. Por eso es importante combinar cercanía y trato humano con el uso estratégico de la tecnología para ser ágiles y precisos.
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En esta línea, merece la pena destacar la reflexión que compartía recientemente una compañera en este blog: la IA suma, pero no sustituye. Hoy contamos con herramientas capaces de filtrar grandes volúmenes de candidaturas o preparar entrevistas con rapidez. Pero ninguna de ellas interpreta un gesto, una duda o esa chispa que aparece cuando alguien encaja de verdad con un proyecto. Su planteamiento es claro: la tecnología debe complementar y no reemplazar el trato humano.
La clave en 2026 no es elegir entre tecnología o personas, sino usar ambas para crear procesos de selección más ágiles, auténticos y centrados en el talento.
