Las plantillas de las empresas suelen ser heterogéneas en cuestión de edad: nuevas incorporaciones que acaban de terminar sus estudios, jóvenes altamente preparados que acceden a cargos directivos, jefes de cierta edad con una amplia experiencia a sus espaldas o empleados séniores que desempeñan puestos inferiores o intermedios durante décadas.
Ante esta amalgama generacional, no es de extrañar que los gerentes y directivos se sientan algo confusos o incómodos a la hora de guiar y liderar a compañeros más veteranos. ¿Qué le voy a enseñar a una persona con el doble de experiencia?
¿Cuestión de edad?
La realidad es que los trabajadores séniores están también deseosos de recibir coaching profesional, de buscar nuevas oportunidades, crecer en la empresa y hallar retos y desafíos que les hagan sentir parte del equipo.
De hecho, como ponen de manifiesto los expertos Jack Zenger y Joseph Folkman en su obra ‘El coach extraordinario’, la gran mayoría de los empleados veteranos admiten que les gustaría ser partícipes en muchos más entrenamientos por parte de sus superiores.
“La vida debe ser una continua formación”. Gustave Flaubert
El hecho de pensar que los miembros más maduros de la organización no quieren o no pueden evolucionar se basa en una concepción errónea del coaching profesional. Partimos de la idea equivocada de que esta disciplina consiste en dar consejos y recomendaciones, cuando lo cierto es que el coaching profesional tiene una base motivacional donde el entrenador, mediante sesiones de conversaciones, ayuda al trabajador a sacar lo mejor de sí mismo y tomar decisiones en virtud de las circunstancias. Siendo así, ¿qué importan los años?
¿Cómo debe ser el coaching profesional en los veteranos?
Si bien es cierto que este grupo de edad quiere participar en el coaching profesional, y que incluso suele aprovechar más las sesiones, no hay que olvidar que su bagaje en el mercado laboral les confiere una posición de partida diferente a los empleados más jóvenes.
Por eso, a la hora de actuar como coach de los trabajadores veteranos, debemos tener en cuenta los siguientes consejos:
- Debemos conceder tiempo al empleado maduro para que deposite en nosotros su confianza. Recordemos que son personas que llevan muchos años trabajando y han colaborado con diferentes gerentes y directivos, con mayor o menor afinidad, por lo que pueden mostrarse recelosos de que usemos la información que nos aporten en su contra. Cuando se cercioren de que nuestras intenciones son buenas, nacerá el espíritu colaborativo.
- Reconozcamos su experiencia y sus aportaciones a la empresa, pero no olvidemos quién ostenta el papel de coach en esta relación. Podemos obtener mucho de los veteranos, aunque son ellos los que están en las sesiones para aprender y entrenarse.
- Seamos realistas y honestos en cuanto a los objetivos y metas que pueden alcanzar a través del coaching profesional. No debemos caer en la complacencia, sino presentarles las oportunidades que tienen y sus limitaciones de forma objetiva.
- Esto no quiere decir que los veteranos no pueden evolucionar y crecer profesionalmente. Enfoquemos las sesiones desde la premisa correcta si no queremos generar desesperanza en ellos.
- Indaguemos sobre las metas que tiene el empleados sénior y alineémoslas con los objetivos y retos de la organización.
Este post está basado en los artículos de Jack Zenger publicados en Forbes
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