Aunque el término ‘mobbing’ lo empleó por primera vez Konrad Lorenz para referirse a algunas pautas de hostigamiento entre animales, en la década de los 80, el psicólogo Henri Leymann trasladó esta palabra al ámbito laboral, incorporándose a la lista de conflictos que pueden surgir dentro de la empresa.
En concreto, para Leymann, acoso laboral o ‘mobbing’ se entiende como “aquellas situaciones en las que una persona o un grupo de personas ejercen un conjunto de comportamientos caracterizados por una violencia psicológica, de forma sistemática (al menos, una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses), sobre otra persona en el lugar de trabajo”.
Por su parte, la Comisión de la Unión Europea, define el acoso laboral como “un comportamiento negativo, entre compañeros o entre superiores e inferiores jerárquicos, a causa del cual el afectado/a es objeto de acoso o ataque sistemático durante mucho tiempo, de modo directo o indirecto, por parte de una o más personas, con el objetivo o efecto de hacerle el vacío”.
Una vez que queda claro el concepto ¿qué pueden hacer las empresas en relación con la prevención laboral del acoso?
- Facilitar la incorporación de los nuevos trabajadores. La aparición de un nuevo compañero en la empresa, ya sea un igual o un superior, puede desencadenar casos de ‘mobbing’ motivados por el miedo de la plantilla a que el cambio afecte a su situación o valoración o por la actitud agresiva del recién llegado, como mecanismo para hacerse respetar frente a sus competidores directos. De ahí que una técnica de prevención laboral del acoso sea la implantación de programas de incorporación a los puestos de trabajo, en los que se dé a conocer el nuevo miembro al resto del equipo y cuál va a ser su aportación al grupo.
- Contar con protocolos de actuación. Las empresas no deben esperar a que se produzca un caso de acoso para iniciar su trabajo en prevención laboral del ‘mobbing’. Su implicación con esta lacra comienza con la elaboración de protocolos de actuación, haya existido o no una situación de acoso laboral en la compañía, y el desarrollo de estudios preventivos. De este modo, la organización estará preparada para gestionar el conflicto si finalmente se origina.
- Actuar ante los primeros indicios. Tanto compañeros como superiores deben estar atentos a cualquier síntoma de acoso laboral en la empresa y alertar a quien corresponda, para que se ponga en marcha el protocolo de actuación, antes de que la situación se agrave y contagie a otros trabajadores. Habilitar canales para denunciar de forma anónima estos casos contribuye a detectar el ‘mobbing’ en sus primeras fases.
- Propiciar las relaciones personales en la compañía. En ocasiones, es el propio desconocimiento de las personas lo que genera prejuicios e ideas erróneas entre los trabajadores y desencadena el acoso laboral. Para evitarlo, las empresas pueden organizar actividades colectivas que permitan la interactuación entre los distintos compañeros y generen ambientes de trabajo positivos.
- Desarrollar programas de concienciación. La formación en materia de acoso laboral permite conocer a los participantes y reconocer los signos que revelan la existencia de ‘mobbing’ y los efectos y secuelas que produce en la víctima, contribuyendo a la comprensión y empatía ante estas situaciones. Estas acciones no tienen por qué ser tediosas para los trabajadores, pues hoy en día existen muchas dinámicas de grupo con buenos resultados de satisfacción y asimilación por los empleados.
