Todos los planes de formación que se precien incluyen una fase de análisis para que el Departamento de Recursos Humanos de la empresa compruebe la eficacia de las acciones puestas en marcha. ¿De qué sirve organizar decenas de actividades formativas si no podemos contrastar su utilidad real en el desempeño profesional de los trabajadores?
De ahí, la necesidad de establecer indicadores que posibiliten la comparación de los resultados, la medición de los cambios o la evolución producida, el análisis de los efectos en relación a los objetivos iniciales y la elaboración de un balance cualitativo y cuantitativo de los planes de formación.
Tipos de indicadores de los planes de formación
Hay multitud de parámetros que sirven a este objetivo de evaluación en función de la etapa del programa de capacitación que queramos analizar y los aspectos que deseemos valorar, aunque los principales son los siguientes:
- Indicadores de gestión. Este tipo de indicadores son empleados para estudiar el impacto de los planes de formación en relación a los aspectos de organización, como el coste total del curso, el coste por trabajador, el número de participantes, el ratio de alumnos por profesor o el índice de ordenadores por estudiante.
- Indicadores de efecto. El objetivo de este tipo de indicadores es evaluar la aceptación de las acciones formativas, midiendo la cifra de empleados que se han inscrito en la iniciativa, el porcentaje de la plantilla que recibe la formación, la tasa de abandono o de culminación del curso, el índice de participación de los alumnos durante el programa…
- Indicadores de resultado. Se trata de cuantificar el grado de éxito y seguimiento de la actividad una vez que ha concluido. En concreto, estos parámetros arrojarán datos sobre el porcentaje de alumnos que han superado el curso, las calificaciones recibidas, la valoración de la acción por parte de los participantes o las apreciaciones del docente, entre otros.
- Indicadores de impacto. Quizá sea la parte más difícil de cuantificar, ya que se trata de evaluar cómo ha afectado la formación en la mejora del desempeño profesional de los participantes, por lo que suelen abarcar un estudio a medio o largo plazo. En este sentido, este tipo de indicadores desvelarán si se ha producido un aumento de la productividad, una mejora de la satisfacción, un incremento en las ventas, etc.
Características de los indicadores
En cualquier caso, como pone de relieve el trabajo Indicadores de eficacia y eficiencia de la formación e información de la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa, los indicadores del impacto de los planes de formación de la compañía deben responder a los siguientes atributos para que sean efectivos:
- Relevancia. Se trata de medir y evaluar aspectos que sean importantes y que permitan a los responsables de Recursos Humanos y a la Dirección de la organización tomar decisiones futuras para mejorar la acción formativa.
- Fiabilidad. Los resultados que se obtengan a través de esta fase de análisis deben ser coherentes, sin ambigüedades o contradicciones entre los diferentes datos.
- Enfoque hacia un objetivo. La definición de los indicadores no es aleatoria, sino que debe responder a una finalidad concreta previamente establecida.
- Objetivos. La recopilación de información debe regirse por la mayor objetividad posible, eliminando al máximo posibles interpretaciones subjetivas de los evaluadores.
- Precisos. El muestreo recogido debe ser suficiente para no presentar un margen de error demasiado alto, lo que provocaría la inexactitud de las conclusiones con la realidad.
- Inteligibles. Los resultados deben ser comprensibles e interpretables.
