El 84% de las empresas consideran importante o muy importante generar oportunidades de aprendizaje para el capital humano, entendido como el medio para desarrollar competencias, impulsar el compromiso y fidelidad de la plantilla, mejorar la cultura organizacional y retener el talento dentro de las compañías, según el informe Tendencias Globales en Capital Humano 2016 de Deloitte.
Sin embargo, aunque esta perspectiva de los directivos ha conducido a un aumento del 10% en la inversión en formación de las organizaciones, solo el 37% de las empresas consideran que el plan de carrera profesional diseñado es efectivo.
¿Qué es un plan de carrera profesional?
El plan de carrera profesional supone una visión de futuro sobre la trayectoria a largo plazo de los colaboradores con mayor potencial y los objetivos de la compañía y, por tanto, los destinatarios del mismo no pueden quedar fuera de su elaboración.
Atender las necesidades de ambas partes en el plan de carrera profesional es clave para el éxito del mismo. Como expresan R. Wayne Mondy y Robert M. Noe, “las carreras individuales y las necesidades organizacionales no son cosas separadas ni diferentes; las empresas deben ayudar a los empleados en la planeación de su carrera para que se puedan satisfacer las necesidades de ambos”.
¿Cómo podemos crear un plan de carrera profesional laboral adecuado?
Para conseguirlo, el documento que recoja el itinerario laboral de los talentos debe reunir los siguientes elementos:
- Definir las necesidades de la compañía. Una de las misiones de la capacitación laboral de los empleados en mejorar el rendimiento y alcanzar la excelencia de la organización. De este modo, los responsables de diseñar el plan de carrera profesional deben tomar como base los objetivos y circunstancias de la empresa: cuáles son los puestos clave, qué áreas deben ser reforzadas, cuál va a ser el plan de ejecución temporal… Por ejemplo, si la firma está planificando una expansión internacional a medio plazo, demandará colaboradores formados en comercio exterior; o si prevé varias jubilaciones de directivos o cargos intermedios, requerirá trabajadores con potencial de liderazgo para suceder a estos ejecutivos.
- Evaluar las necesidades de la plantilla. Conocida la situación de la compañía como entidad, habrá que estudiar las debilidades y fortalezas de los trabajadores, de cara a alinear ambas necesidades en el plan de carrera profesional. En este sentido, tendremos que identificar a los mejores talentos de la plantilla, analizar las capacidades técnicas y habilidades que presentan y determinar las áreas de mejora en función de los objetivos de la corporación. Si nuestro objetivo es el comercio internacional, ¿hemos comprobado si contamos con personal formado en esta materia? Además, es muy importante que en esta fase escuchemos qué tienen que decir los profesionales respecto a su futuro profesional.
- Establecer un plan de formación específico. Una vez que hemos reflejado la situación de partida de la compañía y hemos concretado el punto al que queremos llegar, el siguiente paso dentro del plan de carrera profesional será desarrollar las medidas formativas específicas que van a servir de puente entre origen y destino.
- Fijar las reglas del juego. Junto a las acciones de capacitación, el plan de carrera profesional también debe recoger el sistema de promoción y retribución, de modo que los empleados sepan los efectos de avanzar en su itinerario laboral.
