Movilidad vertical: requisitos, usos y límites en la empresa

La movilidad vertical es una figura laboral que permite a las empresas reajustar su plantilla para dar respuesta a necesidades coyunturales temporales, permitiendo que los trabajadores realicen tareas distintas a las correspondientes al grupo profesional en el que figuran por contrato.

Sin embargo, aunque esta práctica puede resultar muy beneficiosa para la compañía, e incluso para el propio profesional, también da pie al desarrollo de malas prácticas empresariales, por lo que la normativa española limita su aplicación.

La movilidad funcional: vertical y horizontal

Para comprender en qué consiste la movilidad vertical hay que partir del concepto de movilidad funcional, que no es otro que la capacidad de la empresa para asignar a los trabajadores tareas o funciones distintas a aquellas para las que fue contratado inicialmente.

De este modo, dentro de la movilidad funcional se distinguen dos modalidades:

• Movilidad horizontal: cuando este cambio de responsabilidades no afecta a la categoría del empleado, es decir, las nuevas funciones se integran dentro del mismo grupo profesional al que pertenecía el sujeto. Por ejemplo, un trabajador de Recursos Humanos al que se la encomienda la impartición de una formación.
• Movilidad vertical: también llamada extraordinaria, consiste en asignar al profesional tareas que corresponden a un grupo profesional o categoría diferente al suyo. Sería el caso de un vendedor al que se le encarga la coordinación del equipo como jefe o supervisor, por ejemplo.

La movilidad vertical

Por tanto, la movilidad vertical es aquella en la que la asignación de nuevas responsabilidades se produce fuera de la categoría profesional del trabajador, distinguiéndose a su vez dos subtipos:

• Movilidad vertical ascendente: en el caso de que las nuevas funciones se enmarquen en un grupo profesional superior al del empleado.
• Movilidad vertical descendente: si las nuevas tareas corresponden a una categoría más baja a la que tenía el trabajador.

Requisitos y límites de la movilidad vertical

En cualquiera de los supuestos de movilidad funcional, tanto vertical como horizontal, la legislación española establece una serie de requisitos, para evitar comportamientos abusivos por parte de las compañías.
En concreto, según el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, este cambio de rol de un empleado debe cumplir con las siguientes condiciones:

• Que existan razones técnicas o estructurales que la justifiquen.
• Que sean cambios temporales y por el tiempo imprescindible para su atención.  
• Que se comunique la decisión y las razones de la misma a los representantes de los trabajadores.
• Que se respete en todo momento la dignidad del trabajador.

En caso de no darse estos parámetros, el empleado puede recurrir a sus representantes sindicales o a la Jurisdicción Social para solicitar que sea reubicado en el puesto para el que fue contratado en un principio.
Además, en el caso de la movilidad vertical ascendente, la normativa endurece aún más las exigencias legales para evitar que las empresas camuflen ascensos bajo falsos supuestos de movilidad.  Por ello, cuando al empleado se le asignen funciones superiores a su categoría profesional, estas no podrán dilatarse más de seis meses en un año u ocho meses en dos años. En caso contrario, el profesional puede solicitar el ascenso a ese puesto superior a la empresa y, si se niega, ante el Juzgado de lo Social correspondiente.

Usos de la movilidad vertical

De este modo, la movilidad vertical se convierte en una útil herramienta para las empresas para hacer frente a posibles bajas en la plantilla o para reorganizar mejor sus recursos humanos durante proyectos o circunstancias puntuales, sin necesidad de acometer costosos procesos de selección de personal.
Al mismo tiempo, los profesionales pueden ampliar sus capacidades y conocimientos al asumir nuevas responsabilidades, convirtiéndose la movilidad vertical en una oportunidad para desarrollar su talento y demostrar a la organización su polivalencia de cara a una futura promoción, sin olvidar que el trabajador percibirá el mismo salario que tenía en caso de que las nuevas tareas sean de un grupo inferior, pero recibirá el sueldo de la categoría superior si es sometido a movilidad vertical ascendente.
Ahora bien, el problema surge cuando, bien sea por políticas de las empresas o por exigencias del contexto en el que operan, las organizaciones practican la movilidad funcional como parte de su dinámica interna. Como señalan desde Agaz Abogados, “las empresas han buscado, a toda costa, aumentar rendimientos y reducir costes y, para ello, una de las medidas más habituales es reasignar a los trabajadores con los que ya cuenta para que desarrollen funciones que, en principio, no le corresponden”.
Aunque, a priori, pueda parecer un comportamiento avalado por la ley, este uso asiduo de la movilidad vertical puede generar procesos ante los tribunales para valorar si vulnera o no los derechos de los trabajadores, con el consecuente daño reputacional, además del perjuicio para el clima laboral y la confianza del personal que este tipo de prácticas produce.
Por ello, en los casos en los que una organización necesita llevar a cabo una reestructuración del personal, lo más recomendable es acudir a empresas especializadas en Recursos Humanos, como el Grupo P&A, donde nos encargamos de la gestión integral y organización de la plantilla.

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