Si le preguntas a un gerente qué espera de sus empleados, la misma respuesta se repite una y otra vez: que tengan más iniciativa. Pero, ¿qué significa realmente tener iniciativa en el trabajo?
Es fácil definir la iniciativa simplemente como “hacer algo sin que te lo pidan”. La investigación de Zenger Folkman sugiere que es mucho más amplia que eso.
En Zenger Folkman, analizaron las evaluaciones de más de 15.000 colaboradores individuales, recopilando comentarios de las personas que trabajaron con ellos, incluidos sus gerentes y compañeros.
Analizaron específicamente a los empleados que eran muy eficaces a la hora de tomar la iniciativa: personas que ofrecían ideas y ayuda sin que se les pidiera, evitaban que se pasara por alto trabajo importante y recomendaban soluciones cuando se encontraban con problemas.
Luego plantearon una pregunta diferente: ¿qué más hacen de forma constante las personas que toman la iniciativa? Se detectaron seis comportamientos.
¿Qué significa tomar la iniciativa en el trabajo?
Tomar la iniciativa en el trabajo significa reconocer lo que hay que hacer y actuar con responsabilidad sin esperar a que otra persona dé todas las instrucciones.
Pero una iniciativa eficaz no consiste simplemente en hacer más trabajo.
Los colaboradores individuales más eficaces utilizan su criterio. Anticipan lo que va a suceder, reconocen oportunidades de mejora, involucran a otras personas cuando es apropiado y asumen la responsabilidad de mejorar el trabajo.
La investigación de Zenger Folkman identificó seis comportamientos que distinguen a los empleados que son especialmente eficaces en esta tarea.
1.Anticipan los problemas antes de que ocurran
Una de las mayores muestras de iniciativa es la capacidad de anticiparse a los acontecimientos. La mayoría somos buenos elaborando planes. Sin embargo, muchos menos nos detenemos a preguntarnos: “¿Qué podría salir mal?”.
Los empleados que toman la iniciativa no esperan a que un problema previsible se convierta en urgente. Consideran los posibles obstáculos, dependencias, retrasos y consecuencias imprevistas antes de que ocurran.
En lugar de preguntar solo “¿Qué debe suceder a continuación?“, también preguntan:
- ¿Qué podría impedir que esto funcione?
- ¿Dónde es más probable que nos quedemos atascados?
- ¿Quiénes más se verán afectados?
- ¿Qué puedo hacer ahora para evitar un problema en el futuro?
La iniciativa suele surgir mucho antes de que alguien más se dé cuenta de que es necesario actuar.
2.Utilizan buen criterio al tomar decisiones
Tomar la iniciativa no significa tomar todas las decisiones de forma independiente.
De hecho, un error común que cometen los empleados al intentar demostrar iniciativa es suponer que deben resolver los problemas difíciles por sí solos. Los profesionales altamente eficaces saben cuándo actuar de forma independiente y cuándo la participación de otros dará mejores resultados.
Buscan la perspectiva de personas que poseen información o conocimientos especializados que ellos no tienen. Esto no solo mejora la calidad de una decisión, sino que también puede generar mayor comprensión y apoyo para lo que suceda después.
Una buena iniciativa combina acción y criterio.
La pregunta no es simplemente: “¿Puedo tomar esta decisión por mí mismo?”
Una pregunta más pertinente sería: “¿Quién debería participar para ayudarnos a tomar la mejor decisión?”.
Cómo tomar la iniciativa en el trabajo sin extralimitarse
Una de las razones por las que la gente duda en tener la iniciativa es el miedo a extralimitarse.
¿Debería solucionar el problema yo solo? ¿Debería consultar primero con mi jefe? ¿Estoy ayudando o me estoy metiendo en algo que no es mi responsabilidad?
La investigación de Zenger señala una distinción importante:
Tomar la iniciativa no significa actuar sin consultar a nadie. Significa saber cuándo actuar y cuándo involucrar a los demás.
Quienes toman la iniciativa con mayor eficacia combinan la acción con el buen juicio.
Antes de seguir adelante, hazte tres preguntas:
- ¿Esto entra dentro de mis responsabilidades o autoridad? Si claramente corresponde a tus funciones, es posible que no tengas que esperar a que alguien te diga qué hacer.
- ¿A quién afectará esta decisión? Si tu acción modifica el trabajo, las prioridades, los recursos o las responsabilidades de otra persona, involucrarla desde el principio puede prevenir problemas innecesarios.
- ¿Una perspectiva diferente mejoraría la decisión? Pedir opiniones no es falta de iniciativa. A veces, buscar la experiencia adecuada es la clave de la iniciativa.
Existe una diferencia significativa entre decir: “¿Qué debo hacer?” y decir “Este es el problema que veo, esto es lo que recomiendo y estas son las personas que creo que deberíamos involucrar”.
El segundo enfoque demuestra iniciativa y buen juicio.
Esto es especialmente importante para los colaboradores individuales. No se necesita autoridad formal para identificar un problema, formular una recomendación o impulsar una idea. Sin embargo, sí se necesita criterio suficiente para reconocer dónde termina la propia autoridad y dónde debe comenzar la colaboración.
El objetivo no es actuar sin permiso, sino convertirse en alguien en quien los demás confíen para actuar con prudencia.
3. Reconocen cuándo algo necesita cambiar
Las organizaciones pueden llegar a tolerar sorprendentemente bien los procesos ineficientes. Un procedimiento puede tardar demasiado. Un informe puede dejar de ser útil. Un traspaso de responsabilidades puede generar el mismo problema cada semana.
Y sin embargo, todo el mundo sigue haciéndolo porque:
“Así es como siempre lo hemos hecho”.
Los empleados que demuestran iniciativa se dan cuenta de estos patrones.
No dan por sentado que un proceso establecido sea necesariamente eficaz. Identifican las fricciones innecesarias y buscan maneras de mejorar la forma en que se realiza el trabajo. Esto no significa cuestionar todas las normas ni exigir cambios constantemente.
Significa estar dispuesto a preguntar:
“¿Hay una forma mejor?”
A veces, la iniciativa no consiste en empezar algo nuevo, sino en tener el valor de dejar de hacer algo que ya no funciona.
4. Dan ejemplo a seguir
La iniciativa también se demuestra a través del comportamiento cotidiano.
Presentarse preparado. Cumplir con los compromisos. Ayudar a un compañero que está pasando por dificultades. Mantener una actitud constructiva cuando las cosas se complican. Asumir la responsabilidad en lugar de esperar a que alguien más intervenga.
Ninguna de estas acciones es particularmente dramática.
Precisamente por eso son tan importantes.
Las personas que dan un ejemplo positivo de forma constante influyen en los valores de quienes les rodean, incluso cuando no ostentan un cargo de liderazgo.
Esta es una lección importante para los colaboradores individuales:
No necesitas dirigir personas para influir en cómo trabajan.
Las conductas de liderazgo a menudo comienzan mucho antes de que alguien reciba un puesto de liderazgo.
5. Establecen altos estándares de excelencia
Al principio de mi carrera, trabajé con un compañero mayor que, ocasionalmente, terminaba un proyecto que no era particularmente bueno y decía:
“Eso es suficiente para un trabajo gubernamental”.
Era su manera humorística de justificar un trabajo que sabía que no era el mejor. Las personas que toman la iniciativa tienden a trabajar de forma diferente. No necesitan que un jefe les recuerde constantemente la importancia de la calidad. Establecen altos estándares para su propio trabajo y animan a los demás a hacer lo mismo. Esto no significa perfeccionismo.
Significa preguntar:
“¿Es este el mejor trabajo que podemos producir razonablemente?”
La diferencia es importante.
Los empleados que demuestran iniciativa no se limitan a completar sus tareas, sino que se responsabilizan del resultado.
6. Detectan tendencias, problemas y oportunidades con anticipación
Hay una ironía en el trabajo arduo. A veces nos concentramos tanto en terminar la tarea que tenemos delante que dejamos de mirar a nuestro alrededor. La ejecución concentrada puede hacernos productivos, pero también hacernos menos observadores. Las personas proactivas y eficaces levantan la vista periódicamente.
Ellos notan:
- Problemas emergentes
- Expectativas cambiantes de los clientes
- Nuevas tecnologías
- Procesos ineficientes
- Cambios en el mercado
- Oportunidades que otros aún no han reconocido
No se limitan a peguntar: “¿Cómo termino esto?”.
También están preguntando:
“¿Existe una mejor manera de lograr lo que estamos tratando de conseguir?”.
Ese cambio de la ejecución a la observación puede convertir a un empleado eficaz en un colaborador excepcional.
¿Por qué es importante tomar la iniciativa en el trabajo?
La investigación de Zenger sugiere que la iniciativa no es un comportamiento aislado, sino que está conectada a un patrón más amplio de eficacia.
Las personas con mayor iniciativa no se limitan a ofrecerse voluntarias para más tareas. Se anticipan, toman decisiones acertadas, mejoran los procesos, dan ejemplo de un comportamiento eficaz, mantienen altos estándares y reconocen las oportunidades con antelación.
Esa distinción es importante para el desarrollo de los empleados. Decirle a alguien: “Tienes que mostrar más iniciativa”, no es un feedback particularmente útil.
¿Qué deberían hacer de forma diferente mañana?
El desarrollo se vuelve mucho más práctico cuando podemos identificar los comportamientos específicos que subyacen a una capacidad importante.
Un empleado podría necesitar mejorar su capacidad para anticipar problemas. Otro podría necesitar elevar sus estándares. Alguien más podría desempeñarse excepcionalmente bien, pero rara vez se detiene a identificar oportunidades de mejora. Se trata de necesidades de desarrollo muy diferentes.
¿Pueden los empleados aprender a tomar más iniciativa?
Sí, y esta puede ser la implicación más importante para las organizaciones.
La iniciativa no debe considerarse simplemente un rasgo de personalidad que algunos empleados poseen y otros no. Muchos de los comportamientos asociados con una iniciativa eficaz pueden observarse, practicarse, analizarse y desarrollarse.
Empieza por preguntarte:
¿Dónde puedo esperar a que alguien más actúe?
Consideremos ahora los seis comportamientos:
- ¿Me anticipo a los problemas antes de que ocurran?
- ¿Utilizo mi buen juicio e involucro a otros cuando es apropiado?
- ¿Soy capaz de reconocer cuándo es necesario cambiar los procesos existentes?
- ¿Mis comportamientos diarios dan un buen ejemplo?
- ¿Mantengo altos estándares en mi trabajo?
- ¿Identifico a tiempo los problemas y las oportunidades que van surgiendo?
Probablemente no necesites mejorar los seis aspectos. Encontrar el o los dos comportamientos que más aumentarán tu eficacia es un punto de partida mucho mejor.
El desarrollo de los empleados debe comenzar antes de que alguien se convierta en líder
Las organizaciones suelen invertir mucho en el desarrollo de una persona una vez que asciende a un puesto directivo.
Pero para entonces, es posible que hayan pasado años trabajando de forma individual, con poca retroalimentación objetiva sobre cómo trabajan, en qué destacan o qué comportamientos aumentarían más su impacto.
Nuestra investigación sobre los colaboradores individuales apunta a una oportunidad importante: el desarrollo no tiene por qué esperar a un ascenso.
Los empleados pueden aprender a comprender sus puntos fuertes, identificar comportamientos que aumentan su eficacia y desarrollar las habilidades que les ayuden a hacer una mayor contribución desde ahora mismo.
Y tomar la iniciativa es un excelente ejemplo.
El empleado que aprende a anticipar problemas, reconocer oportunidades, ejercer un juicio acertado y mejorar el trabajo que los rodea no solo se está preparando para un futuro rol de liderazgo.
Su papel en los puestos que ocupan actualmente está adquiriendo cada vez más valor.
Este artículo ha sido publicado previamente en Zenger Folkman.