Una de las características que definen a los líderes extraordinarios es su capacidad para establecer metas ambiciosas, pero realistas, según sostienen Joseph Folkman y Jack Zenger en The Extraordinary Leader. Ahora bien, el éxito de estos objetivos SMART va unido siempre a la medición de los resultados a través de KPIs inteligentes.
El tándem objetivos SMART y KPIs
Esta evaluación sobre la ejecución de los objetivos SMART se lleva a cabo, como decíamos, mediante las KPIs (Key Performance Indicators). Se trata, según explica Roberto Espinosa en Indicadores de gestión: ¿qué es un KPI?, de “métricas que nos ayudan a identificar el rendimiento de una determinada acción o estrategia y nos indican nuestro nivel de desempeño en base a los objetivos que hemos fijado con anterioridad”.
Como consecuencia, el éxito de los objetivos SMART dependerá de la capacidad de la compañía de identificar los KPIs correctos en función de sus objetivos y, de forma paralela, la eficacia de los indicadores de productividad quedará supeditada a ese vínculo con las metas prestablecidas.
Tanto es así que los directivos pueden diseñar hacia dónde debe dirigirse la empresa y cómo va a recorrer el camino hacia ese punto, pero si se olvidan de corroborar de forma continua que la organización va por la senda correcta, es muy probable que se desvíe y nunca llegue a su destino final.
Los KPIs son “la información más importante sobre el rendimiento que permite a los responsables empresariales y a los stakeholders conocer si la empresa está en el camino correcto o no”, expresa Bernard Marr, autor de The Intelligence Company.
Pautas para establecer objetivos SMART y KPIs inteligentes
¿Cómo se puede conseguir esta simbiosis entre objetivos SMART y KPIs? Se trata de aplicar también a los indicadores y métricas el modelo propuesto por George T. Doran, en su trabajo There’s a SMART Way to Write Management’s Goals and Objectives.
En concreto, los objetivos SMART y KPIs deben reunir las siguientes características.
Específicos (Specific)
En el caso de las metas, se consideran específicos los objetivos que son concretos, es decir, marcan con detalle hacia dónde debe dirigirse la organización, sin recurrir a propósitos vagos o generalistas. Por ejemplo, un objetivo SMART no es plantear una “mejora de las ventas”; sí lo sería establecer un aumento de las ventas del 10%.
En la misma línea, las KPIs sobre esta meta deben ser igual de específicas y ofrecer datos sobre el desarrollo del objetivo. Para este ejemplo, los indicadores deberán incluir los datos de ventas, media previa y media alcanzada, la evolución conseguida… Es importante, asimismo, definir los conceptos (qué se entiende por venta o cómo se calcula la media) para evitar malinterpretaciones.
Medibles (Measurables)
El siguiente requisito de los objetivos SMART y KPIs es que sean medibles, es decir, que pueda evaluarse a través de un análisis cualitativo o cuantitativo. Una empresa no puede conocer los ingresos exactos que ha reportado un anuncio en un periódico, pero sí puede conocer cómo ha mejorado su posición en el ‘Top of mind’ de su público objetivo a partir de la campaña publicitaria mediante encuestas al consumidor.
Igualmente, las métricas empleadas no pueden ser volátiles, pues será difícil valorar el impacto de la meta, ni quedarse rezagadas, pues solo mostrarán cómo lo ha hecho, pero no cuál es la situación en ese momento concreto, sostiene Geckoboard en el artículo Setting effective goals.
Asignables (Assignable)
La tercera pauta para establecer objetivos SMART y KPIs es la correcta asignación de los profesionales que se harán cargo de los mismos.
Es importante concretar, por un lado, quién va a ser el responsable/s de llevar a cabo las metas propuestas y, por otro, quién va ser el encargado/s de aportar los datos sobre su desarrollo y valorar la información recopilada durante la medición.
Realistas (Realistic)
Otro punto de especial importancia a la hora de diseñar objetivos SMART y KPIs es que tanto unos como otros sean ambiciosos, pero realistas. Esto significa que las metas planteadas tienen que aportar valor a la compañía e inspirar a los empleados para que recorran la milla extra, pero sin caer en un exceso de optimismo.
Si el directivo plantea objetivos inalcanzables provocará la desmotivación de los trabajadores, pues fracasarán en el intento. Es recomendable, además de observar a la organización, estudiar a la competencia en u14n ejercicio de benchmarking y utilizar indicadores de productividad escalables. Siguiendo el caso práctico, en el objetivo de aumentar las ventas, en lugar de señalar un porcentaje único del 10%, la empresa puede marcar una horquilla de entre el 10 y el 15%.
También hay que tener en cuenta que la compañía no puede establecer métricas que supongan el acceso a datos que no están a su alcance o que conlleven un esfuerzo desacerbado en función de los recursos disponibles.
Temporalizados (Time-related)
No basta con señalar qué se quiere conseguir, sino que también hay que indicar cuándo. Todos los objetivos SMART y KPIs deben estar temporalizados para evitar la procrastinación en los mismos.
Las metas tienen que especificar una fecha máxima de ejecución, mientras que las métricas deben aportar periódicamente datos sobre la situación actual y la evolución, por lo que será necesario disponer también de información previa.
En el servicio The Extraordinary Leader del Grupo P&A, los directivos pueden acceder a los conocimientos aportados por Zenger&Folkman a lo largo de décadas de investigación sobre cómo desarrollar un liderazgo extraordinario que incluya, entre otras competencias, el establecimiento de objetivos inteligentes y los sistemas de evaluación.
