Las compañías son conscientes de la relevancia que tiene el trabajo en equipo para impulsar la satisfacción laboral y la productividad. Sin embargo, con el aumento de la complejidad de los entornos laborales, cada vez se hace más difícil coordinar y cohesionar a estos equipos, por lo que los líderes deben centrar sus esfuerzos en empoderar el trabajo grupal.
Para facilitar esta meta, el consultor del Boston Consulting Group y experto en transformación corporativa Yves Morieux ha desarrollado el modelo de simplicidad inteligente (‘smart simplicity’) con el que los directivos pueden crear un entorno en el que los empleados puedan trabajar entre sí para desarrollar soluciones creativas a desafíos complejos. “La verdadera batalla no es la competencia. Esto es muy abstracto. ¿Cuándo nos encontramos con los competidores para luchar contra ellos? La verdadera batalla es contra nosotros mismos, contra nuestra burocracia, nuestra complejidad”, afirma el también profesor.
Los efectos de la complejidad laboral
La capacidad para promover el trabajo en equipo es una de las 16 habilidades que definen a los líderes extraordinarios, como han demostrado las investigaciones de Zenger&Folkman, entendiendo por tal la promoción de un espíritu de cooperación con otros miembros del grupo de trabajo, la definición de un entorno que apoye el trabajo en equipo efectivo y el desarrollo de la confianza y el respeto del equipo, según señala el artículo The 16 Days of Competencies: #13 Collaboration and Teamwork.
A pesar de ello, en su libro Six Simple Rules: How to Manage Complexity without Getting Complicated, Morieux plantea dos cuestiones:
- ¿A qué se debe la apatía en la productividad de los trabajadores cuando las empresas han realizado grandes inversiones en tecnología y sistemas avanzados para optimizar el desempeño profesional? De hecho, según el estudio 360º Wellbeing Survey, 3 de cada 4 españoles sufre estrés a diario, lo que repercute finalmente en una menor productividad (25%) y en una atmósfera negativa (25%) en sus trabajos.
- ¿Por qué existe tan poco compromiso en el trabajo y los niveles de insatisfacción son altos, aunque los empleados participen de forma activa en la compañía? En concreto, la tasa de satisfacción laboral de los trabajadores españoles ha descendido del 74% durante el primer trimestre de 2018 al 71% del mismo periodo de este año, según datos de Randstad Workmonitor.
En este sentido, el consultor explica que, para obtener el mejor rendimiento de los profesionales, las empresas se han centrado en dos pilares fundamentales:
- Pilar duro: integra la estructura, los procesos y sistemas que maneja la organización, como si fuera el soporte o esqueleto de la empresa.
- Pilar blando: se refiere a los sentimientos, las relaciones interpersonales, el engranaje de las distintas personalidades que conforman la empresa, conformándose como el sistema nervioso que da vida a ese soporte.
El problema, prosigue el experto, es que los directivos se han centrado en uno u otro, como si se tratasen de dos perspectivas contradictorias e incompatibles, una visión que hoy día está obsoleta. “Si una empresa solo se enfoca en mantener el pilar duro, entonces el ambiente laboral humano será reemplazado por uno robotizado, sistematizado, provocando la resistencia de los individuos de dar más de sí mismos; por el contrario, si solo se basa en el segundo pilar, en donde se vela por los sentimientos y bienestar de los miembros de la empresa, se creará un ambiente de convivencia forzada, en donde todos deberán compartir gustos, habilidades y sentimientos, que muchas veces no serán recíprocos, lo que provocarán un desempeño forzado”, explica Mónica Montoya en Cuando el trabajo se vuelve complicado: 6 reglas para hacerlo simple.
Cómo empoderar el trabajo grupal
A raíz de esta dicotomía, Morieux ha desarrollado el concepto de simplicidad inteligente para lidiar con la complejidad y mejorar el ‘sistema nervioso’, definiéndola como “la habilidad para transformar los problemas complejos en soluciones cooperativas, concretas y fácilmente entendibles para todos”.
Así, en su obra, el profesor comparte las 6 reglas de la simplicidad inteligente, un conjunto de estrategias que se basan en la economía, la teoría de juegos y la sociología organizacional para que los líderes aprendan a mejorar y empoderar el trabajo grupal, centrando los esfuerzos en que el ambiente laboral dentro de los equipos sea positivo como paso previo para impulsar la motivación laboral, la cohesión y, por tanto, la productividad.
¿Qué deben hacer los directivos para empoderar el trabajo grupal?
- Inculcar el conocimiento del trabajo ajeno. Para Morieux, la empatía es clave para mejorar la coordinación dentro de los equipos. Así, si cada empleado es consciente de lo que sus compañeros realizan –más allá de prejuicios y descripciones de trabajo-, podrán comprender mejor sus comportamientos y decisiones.
- Reforzar a los integradores. Se trata de dar mayor protagonismo a los gerentes, pues son ellos los encargados de inculcar en los trabajadores el espíritu de colaboración. ¿Cómo? Mediante la eliminación de las capas y reglas: cuando hay demasiadas capas, la gente se sitúa muy lejos de la acción, por lo que necesitan indicadores clave y métricas para comprender la realidad y precisan aumentar la cantidad de energía destinada a este fin. Sin embargo, cuanto más grande es la empresa, más poder discrecional se debe otorgar a los gerentes, para que reduzcan esta distancia entre los empleados y la realidad.
- Empoderar a los trabajadores. Ahora bien, no solo los integradores deben disponer de mayor autonomía, sino que el líder debe conceder poder al resto de miembros del equipo, puesto que, cuando los trabajadores sienten la confianza de sus superiores y pares en sus capacidades y destrezas, desarrollan un mayor sentido de responsabilidad y compromiso hacia sus objetivos.
- Aumentar la cohesión. No obstante, este empoderamiento no puede traducirse en una independencia absoluta de los integrantes del equipo. Para empoderar el trabajo grupal es esencial promover la reciprocidad, la coordinación y los vínculos interpersonales para que los miembros se consideren un todo.
- Potenciar el feedback. Lo que Morieux denomina la ‘sombra del futuro’ consiste en facilitar a los miembros del equipo la oportunidad de evaluar su desempeño de forma periódica, obteniendo una retroalimentación del resto del grupo que permita a cada profesional saber qué está haciendo bien y en qué está fallando.
- Ofrecer recompensas. Según el doctor B.F. Skinner, impulsor de la teoría del condicionamiento operante, cuando un comportamiento está seguido de un reconocimiento o valoración, se refuerza esta conducta, haciendo que sea repetida y viceversa. Para afianzar estos comportamientos deseados, el líder debe saber reconocer los esfuerzos en este sentido, reforzando las conductas cooperativas.
¿Quieres saber más sobre este tema? En el Grupo P&A, consultora especializada en Liderazgo y Recursos Humanos, ponemos a disposición de las empresas el seminario ‘Impulsa la colaboración de tu equipo’ para que directivos y gerentes creen grupos de profesionales de alto rendimiento que repercutan positivamente en los resultados de la organización.
