En un mundo laboral tan repleto de empleados potenciales, con tanta impersonalidad y con tanta prisa por contratar, se hace extremadamente complicado saber, en cuestión de horas o días, si una persona va a ser la adecuada para formar parte de la empresa durante años. ¿Cómo dar con la fórmula secreta para elegir al candidato ideal con el cual sepamos que tendremos un apoyo de calidad para los tiempos venideros? ¿cómo tener constancia de qué persona encajará mejor con un equipo ya establecido que funciona a un buen nivel de efectividad?
A estas vicisitudes hay que añadir la creciente diversidad en la fuerza del trabajo y la camaleónica estructura del mercado laboral. Es por esto que el manejo y la gestión del área de recursos humanos se está convirtiendo en una actividad tremendamente interactiva, basada en la proactividad y en la capacidad de encontrar nuevos caminos y fuentes de reclutamiento. Ya no basta con las típicas y rutinarias tareas de registro y baja de empleados. Ahora el reclutamiento (y el departamento de recursos humanos en general) debe ser dinámico, contribuir a la ventaja competitiva de la empresa y cumplir objetivos sociales. Tradicionalmente, el reclutamiento requería de poca movilidad. Sin embargo, en estos tiempos donde la excelencia empresarial prima, se deben contratar empleados que cumplan con su cometido, pero que además posean conocimientos, aptitudes y actitudes que encajen con la empresa y con la filosofía de la misma.
Proceso de reclutamiento
Es conveniente que el departamento tenga planes listos para ser usados rápidamente en caso de necesidad. Este plan permite al reclutador actuar de forma práctica al poseer información anticipada sobre posibles empleados o candidatos que podrían entrar en la empresa. El reclutador tendrá en cuenta las necesidades del puesto y las características del empleado objetivo y solicitará información a sus superiores de cara a mejorar su trabajo.
Fuentes de reclutamiento internas
Se trata del reclutamiento de empleados dentro de la propia empresa, de manera que si hay un puesto por cubrir, éste será ocupado por un empleado actual de la empresa (será desplazado lateralmente o ascendido). Este tipo de fuente de reclutamiento tiene la ventaja inmediata de que el que cubra el nuevo trabajo estará familiarizado con las políticas y procedimientos de la empresa. Además, si es un ascenso, se convertirá en un elemento motivador, y con esta acción podremos iniciar un proceso de mejora de puestos del que se podrán beneficiar varias personas (porque alguien tendrá que ocupar el puesto de quien ascendió originariamente).
Las fuentes de reclutamiento internas más comunes incluyen empleados que deciden cambiar de objetivos, recomendaciones y programas de ascenso interno. En el primer grupo incluimos aquellos profesionales que hayan decidido abandonar su puesto de trabajo después de mucho tiempo en la empresa para afrontar nuevos objetivos. En ocasiones es posible seguir contando con ellos, pero adaptando su presencia a un puesto distinto de la empresa, aportándoles energías renovadas. Estos empleados suelen ser muy deseados por otras empresas, así que habrá que actuar con rapidez ante la posible fuga de talento.
Otro buen recurso interno son las recomendaciones y referencias entre empleados. Entre los jefes de división se puede comentar la disponibilidad de ciertos puestos de trabajo que interesará ocupar de manera interna. Normalmente las recomendaciones internas no son frecuentes, por lo que si se realiza una no hay duda de que será porque habrá motivos de peso para ello. El motivo de ello es que un profesional de la empresa no recomendará a otra persona para un puesto si no sabe que cumplirá, dado que una mala recomendación podría afectar a su credibilidad.
En último lugar tenemos los programas de ascenso, que deben impulsarse desde los departamentos de recursos humanos para dar parte de las distintas vacantes disponibles. Los propios empleados se podrán interesar por ellas para tratar de obtener una mejora en su posición.
Fuentes de reclutamiento externas
Cuando en el entorno interno no se encuentran empleados, o de forma paralela a esto, se puede optar por sistemas externos. Es la solución más habitual debido a la mayor serie de posibilidades que aporta. En este aspecto se puede contar con el trabajo que realizan agencias de empleo temporal, instituciones educativas, sindicatos o bolsas de empleo disponibles en la red , donde se ha comprobado que se aglutina una gran cantidad de candidatos de gran relevancia e interés.
Todas estas opciones son válidas, pero son las bolsas de trabajo online e incluso las redes sociales, las que mayor impacto están cosechando en los últimos años. El motivo es lo instantáneas que resultan, permitiendo acceder a una gran cantidad de perfiles en muy poco tiempo. En estas plataformas el contacto no solo es rápido, sino que además da acceso a una amplia serie de datos e información que permite conocer a cada candidato mucho antes de iniciar un contacto con él.
