La gestión de la diversidad en las empresas debe comenzar desde el mismo momento del reclutamiento, tratando de incorporar a los equipos, perfiles heterogéneos que enriquezcan al grupo. Para conseguir que el talento prime en los procesos de selección surgen las blind auditions, donde los candidatos se presentan de forma anónima.
¿Por qué apostar por la diversidad en la empresa?
Como pone de manifiesto la Organización Internacional de Empleadores, “el éxito en la gestión de la diversidad en el lugar de trabajo se considera cada vez más como una parte esencial del resultado empresarial y constituye un indicador de la calidad de la gestión de los dirigentes empresariales”. En el mismo sentido se pronuncia el informe La diversidad en la gestión directiva, de la Fundación CEDE, que concibe la gestión de la diversidad como una ventaja competitiva para las organizaciones y refuerzo de la imagen de marca.
Este impacto entre gestión de la diversidad y excelencia empresarial queda patente en numerosos estudios e investigaciones. Por ejemplo, según los trabajos desarrollados por la consultora en Recursos Humanos y Liderazgo Zenger&Folkman, los directivos perciben la gestión de la diversidad como una competencia crítica con efectos directos en la mayor efectividad y éxito del líder. Asimismo, este mismo estudio relaciona una mayor capacidad inclusiva de los líderes con sus mejores valoraciones respecto a sus habilidades generales de liderazgo.
Otro informe del Fondo Monetario Internacional, asocia la diversidad de los grupos de trabajo con un mejor ambiente laboral y aporte de diferentes perspectivas a los problemas y soluciones de la empresa, mientras que el estudio ¿Es la diversidad de género rentable? del Peterson Institute for International Economics, desvela que las compañías con al menos un 30% de ejecutivas tienen un 15% más de beneficios.
¿Es correcta la gestión de la diversidad en las empresas?
A pesar de estos datos sobre los beneficios de contar con equipos diversos, el tejido empresarial español tiene aún mucho camino por recorrer. Así, según el estudio Gestión Global de la Diversidad, de la Fundación Diversidad, solo la mitad de las compañías considera la gestión de la diversidad como prioritaria y, de estas, solo el 9% considera que una estrategia inclusiva redunda en el negocio, mientras que el 53% cree que estas políticas refuerzan la responsabilidad social y los valores de la organización.
Sin embargo, en un mundo globalizado, las plantillas deben reflejar la diversidad de la sociedad. Como añade el informe, “no estamos aprovechando la gestión cultural y, en consecuencia, estamos perdiendo un enorme potencial humano”.
Por ello, las compañías deben valorar más esta cualidad organizacional y desarrollar prácticas para contar con equipos de trabajo plurales.
Las blind auditions para un reclutamiento diverso
Una de las medidas que se están consolidando en la actualidad como parte de las políticas de gestión de la diversidad son las blind auditions o procesos de reclutamiento a ciegas.
Esta metodología surge con el objetivo de reducir la parcialidad en las contrataciones, pues existen estudios que alertan sobre la discriminación que se produce en el mercado de trabajo. Por ejemplo, en el informe Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination, de la Oficina Nacional de Investigación Económica en Estados Unidos, se reveló que los profesionales negros tenían que enviar un 50% más de currículos que los aspirantes blancos antes de que una empresa contactara con ellos. Misma situación se repite en Europa, donde diferentes investigaciones pusieron de manifiesto que los candidatos con nombres del país en cuestión tenían más probabilidades de encontrar un empleo que aquellos con nombres árabes o de minorías étnicas.
Para evitar estos sesgos por razón de edad, género, procedencia, orientación sexual, etc., nacen las blind auditions, donde los responsables del reclutamiento realizan la selección sin conocer los datos personales de los candidatos. A través de un currículo anónimo (sin referencias personales o fotografías) y mediante tests para evaluar las habilidades duras y blandas de los aspirantes, el experto en Recursos Humanos puntúa la adecuación de cada profesional al puesto, obteniendo un número reducido de trabajadores que pasarán a la fase de entrevista.
Gracias a este sistema, la empresa evitará tratos discriminatorios, lo que provocará que solo los mejores perfiles –seleccionado en base a sus méritos- se incorporen a la plantilla, fortaleciendo la gestión de la diversidad de la empresa.
Ahora bien, para desarrollar un reclutamiento anónimo hay que realizar un proceso minucioso, dirigido a establecer las competencias que se buscan para el puesto en cuestión y los mecanismos para profundizar en las fortalezas y debilidades del aspirante. En el Grupo P&A contamos con una dilatada experiencia de más de dos décadas en la gestión de los Recursos Humanos, ofreciendo a las compañías servicios y herramientas profesionales para optimizar el reclutamiento y la atracción del talento.
hbspt.cta.load(1555896, ‘8edf46a6-165c-4003-9f92-42d78b20d9a6’, {});
