En la actualidad la fuerza de toda organización proviene de las personas que la componen, por eso es fundamental e imprescindible conseguir en nuestra plantilla trabajadores competentes. Para conseguirlo, hay que potenciar y adecuar las competencias del personal en función de sus puestos y las tareas que realizan en su día a día.
¿Qué es una competencia?
Se pueden encontrar distintas definiciones, pero hemos elegido la propuesta por Sagi-Vela, por su sencillez y facilidad para entenderla.
«Conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeño de una determinada responsabilidad o aportación profesional, aseguran su buen logro»
Hay muchos tipos de competencias, pero todas ellas están formadas por los ingredientes arriba mencionados, aunque no necesariamente en la misma proporción en cada una de las competencias.
¿Qué es la gestión por competencias?
Es un modelo de gestión empresarial centrado en los recursos humanos, basándose en las características destacables que tiene toda persona, para que los puestos de trabajo sean siempre ocupados por los trabajadores idóneos según su perfil de competencias. La gestión por competencias además tiene que preocuparse por buscar la manera de que los trabajadores, sigan adquiriendo y desarrollando nuevas competencias y aprovecharlas para un mejor desempeño laboral. Este modelo repercute en los pilares básicos de la empresa: personas, negocio y finanzas.
¿Cómo implantar un sistema de gestión por competencias?
A grandes rasgos estos son los pasos necesarios para abordar la implantación del sistema de competencias:
- Recopilación de información general sobre: la organización, los puestos de trabajo, la política de recursos humanos y las personas.
- Una vez recopilada toda la información necesaria, y teniendo pleno conocimiento del funcionamiento, necesidades de la empresa y sus procesos hay que realizar la definición del perfil de competencias necesarias para cubrir cada área y puesto.
- Evaluación y análisis de competencias de todos los empleados.
- Buscar el mayor grado de adecuación persona-puesto. Es decir, debemos encontrar al trabajador más eficaz para cubrir cada puesto.
- Seguramente nos encontremos con que se han detectado necesidades formativas, tanto grupales como individuales, por lo que habrá que elaborar un plan formativo.
- Para asegurarnos de un correcto funcionamiento del sistema, habrá que planificar evaluaciones de desempeño, por si hubiera cambios y fuera necesario realizar nuevamente reubicaciones de personal.
Beneficios de la gestión por competencias
- Mejora del rendimiento individual y organizacional. Esto se consigue al colocar al trabajador adecuado en el puesto en el que es más eficaz.
- Mejora del clima laboral.
- Fortalece las competencias de cada trabajador.
- Mejora la imagen que tienen los clientes respecto a la marca.
- Formación de equipos de alto rendimiento.
- Reclutamiento mucho más efectivo.
- Conocimiento exhaustivo de los perfiles que requiere cada puesto de trabajo.
- Minimización en la rotación de personal y el absentismo laboral.
- Planes de remuneración variable según el desempeño por competencias de cada trabajador.
- Se mejoran y optimizan los procesos, lo cual supone un ahorro de tiempo y una disminución de costes.
- Mejor adaptación a la gestión del cambio.
- Alineación de los trabajadores con los objetivos de la empresa.
- Mayor competitividad de la empresa en el mercado.
- Aumento de la productividad.
- Trabajadores motivados.
- Detección de necesidades formativas.
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