Un artículo escrito por Marta Llantada, consultora de selección en Grupo P&A.
Durante años, el reclutamiento consistía en publicar una oferta y filtrar currículums. Hoy, ese modelo está agotado. Las empresas siguen publicando, las vacantes siguen abiertas y el talento, simplemente, no llega…o muchas veces llega y no acepta.
No es un problema de visibilidad. Es un problema de estrategia de reclutamiento y de alineación entre lo que se ofrece y lo que el talento está dispuesto a aceptar.
¿Por qué ocurre esto?
El mercado está sufriendo una brecha estructural entre oferta y demanda. Distintos estudios señalan que el 75% de las empresas en España reconocen dificultades para encontrar los perfiles que necesitan. Esta tensión es especialmente visible en áreas como tecnología, salud y perfiles técnicos cualificados.
Menos desempleo, envejecimiento de la población activa y roles cada vez más especializados. Una combinación que explica por qué tantas vacantes siguen abiertas.
Los errores que siguen cometiendo muchas empresas
Aquí es donde el problema deja de ser “el mercado” y pasa a basarse en las decisiones internas.
Perfiles irreales
- Listas interminables de requisitos
- Experiencia senior con salario junior
- “Buscamos unicornios”
Procesos eternos
- Cuatro entrevistas
- Pruebas duplicadas
- Semanas sin feedback
El talento no espera y una experiencia negativa del proceso de selección influye de manera decisiva en cómo el candidato percibe la empresa, incluso por encima del propio interés inicial por el puesto.
Propuestas poco atractivas (o mal explicadas)
- No se habla de salario
- No se concreta el rol
- No se explica el proyecto
- No se identifica el nombre de la empresa
El candidato no rechaza la empresa, rechaza la incertidumbre.
Procesos pensados para la empresa, no para el candidato
Este es uno de los grandes fallos actuales en los procesos de selección. Muchas empresas siguen diseñando sus procesos desde una lógica interna: controlar, comparar y reducir riesgos. Desde ese enfoque, el proceso puede parecer eficiente. Desde fuera, no lo es tanto.
El candidato vive otra realidad. Compite por su tiempo, no solo por un puesto. Valora cómo se le trata durante el proceso y observa con atención cómo toma decisiones la empresa. Hoy, el candidato evalúa a la empresa tanto como la empresa a él.
Cuando el proceso se percibe como largo, opaco o poco cercano, el mensaje que recibe es claro: “Así trabajamos”. Y ante ese mensaje, muchos deciden no continuar, incluso aunque el puesto sea atractivo.
Qué exige hoy el candidato en el proceso
El poder de decisión se ha equilibrado y las expectativas del candidato son cada vez más claras. Ya no se trata solo de participar en un proceso, sino de entender, valorar y confiar en la empresa que hay detrás.
- Rapidez y tiempos definidos: El candidato espera procesos ágiles. Saber cuántas fases habrá, en qué plazos se tomarán las decisiones y cuándo recibirá respuesta reduce la incertidumbre y mejora la percepción de la empresa.
- Comunicación real (no ghosting): No basta con informar al inicio. El candidato valora recibir feedback en cada etapa, incluso cuando la decisión es negativa. La ausencia de respuesta se interpreta como desinterés o desorganización interna.
- Entrevistas con criterio: Se espera que las entrevistas tengan un propósito claro y estén bien estructuradas: que evalúen competencias concretas, eviten preguntas redundantes entre fases y estén conducidas por personas que realmente puedan tomar decisiones o aportar valor al proceso. La improvisación o la repetición de entrevistas genera desgaste y pérdida de interés.
- Claridad en condiciones y rol: El candidato necesita entender con precisión que se espera del puesto: responsabilidades reales, objetivos del rol, nivel de autonomía, interlocución interna y condiciones económicas. La falta de concreción genera desconfianza, no interés.
- Procesos coherentes con la cultura que se promete: La experiencia durante el proceso es la primera prueba de la cultura de la empresa. Si se habla de agilidad, pero el proceso es lento; o de cercanía, pero la comunicación es fría o distante, se genera una incoherencia que el candidato detecta inmediatamente.
¿Qué están haciendo las empresas que sí cierran posiciones?
No improvisan, trabajan el reclutamiento como una decisión estratégica, con un enfoque definido y coherente.
- Tienen claro qué necesitan (y qué no): Definen el rol desde la realidad del negocio y priorizan competencias críticas frente a listas de deseos.
- Ajustan el proceso al mercado: menos fases, decisiones más rápidas y feedback constante.
- Comunican con transparencia: hablan de: salario, expectativas, cultura y retos reales del puesto. Esto filtra mejor y genera confianza.
En definitiva trabajan la selección como lo que es: una decisión de negocio.
En Grupo P&A hemos desarrollado la formación “El arte de reclutar” para ayudar a profesionales y empresas a adaptarse a esta nueva realidad, incorporando método, criterio y enfoque a sus procesos de selección. Si este enfoque encaja con los retos actuales de tu organización, puedes conocer más detalles o valorar su aplicabilidad en vuestro contexto contactando con nosotros.
