Vivimos en un mundo que cambia constantemente, y cada vez a mayor velocidad. La tecnología, los servicios, los productos, las empresas, la economía, los mercados, los hábitos sociales, la competencia… todo CAMBIA, y lo que no, es que está muerto. Por ello, las organizaciones se ven obligadas a cambiar para poder adaptarse a los nuevos tiempos y mejorar su competitividad y productividad. Pero en el mundo empresarial, cada cambio por pequeño que sea es complejo, por ello es muy importante realizar una eficaz gestión del cambio.
El ser humano por naturaleza es reacio a las situaciones de cambio, por lo que por inercia se resiste a él. Lo desconocido produce inseguridad, desconfianza y temor, sentimientos que hacen que la gestión del cambio pueda verse afectada de una manera negativa y no nos permita avanzar en nuestro plan de cambio. Por ello, las personas son la clave en la gestión del cambio, ya que su oposición al mismo, hará que el cambio sea más lento y probablemente no se obtengan los resultados esperados.
«El cambio es la única constante» (Heráclito).
5 consejos para reducir la resistencia al cambio de los trabajadores
- Los empleados deben enterarse de los cambios de primera mano y rápidamente, ya que si lo hacen mediante rumores, comenzarán a especular y se posicionarán de manera negativa al cambio.
- El líder debe tener tacto y paciencia a la hora de explicar los cambios que van a llevarse a cabo. Cuanto más claro sea, mejor.
- Toda persona necesita un tiempo para entender, comprometerse y ajustarse al cambio propuesto.
- El personal debe ver el cambio como una mejora, no como una amenaza. Para ello es de vital importancia la comunicación bidireccional, donde informemos y recibamos las sensaciones de los trabajadores. Escuchemos lo que sienten ante el cambio.
- Las personas deben involucrarse en el cambio y que se sientan una parte importante de la gestión del cambio.
Los 8 pasos de Kotter para la gestión del cambio y el papel de las personas
John Kotter es uno de los grandes expertos en gestión del cambio, y en su libro Liderando el cambio presenta su modelo, uno de los más usados por las empresas para enfrentarse a los cambios. Veamos qué importancia tiene el personal en cada fase.
1. Crear sentido de urgencia
Hay que explicar claramente el cambio, y hacer hincapié en lo que se va a ganar con él y en la necesidad de hacerlo lo antes posible. En este punto es donde se tiene que conseguir que el mayor número de trabajadores apoye la propuesta de cambio. Según Kotter si se “gana” al 75% del personal, el cambio ocurrirá con éxito.
2. Formar una coalición poderosa de apoyo
El líder del cambio debe buscar el apoyo de las personas clave de la empresa, gente influyente y que tenga efecto de liderazgo sobre grupos de personas. Estos líderes conseguirán que otros empleados vean la necesidad de llevar a cabo el cambio.
3. Crear una visión para el cambio
Se definirán los conceptos y estrategia sobre los que se basará el cambio y se creará un resumen breve, que servirá para que cualquier miembro del equipo sea capaz de describir dicha visión en menos de cinco minutos. Con esto se consigue que todo el mundo sepa con exactitud en qué consiste el cambio.
4. Comunicar esa visión
Nuestra visión debe comunicarse con fuerza y frecuentemente. No hay que dejar que nuestro mensaje pase desapercibido. Se escucharán los miedos y dudas de los demás y se predicará con el ejemplo.
5. Superar obstáculos
En el proceso de cambio aparecerán barreras ya sea en forma de persona, estructuras, procesos, etc. Sea cual sea el obstáculo, hay que eliminarlo. En esta fase puede que aún haya personas que se opongan al cambio, en tal caso hay que prestarles atención y ver qué es lo que les genera esa reticencia.
Elimina los obstáculos
El éxito motiva, por lo que pequeñas victorias harán que se reconozca el esfuerzo de aquellos que están ayudando en la consecución de los objetivos marcados y les motivará a seguir.
7. Construir sobre el cambio
Una vez realizado el cambio, hay que seguir trabajando en él para mejorar y aprovechar el impulso logrado. En cuanto a las personas, destaca y promociona a aquellas que tienen más talento para la nueva visión.
8. Institucionalizar el cambio
Haz que toda la plantilla asuma el cambio como parte de la cultura organizacional.
1 comentario. Dejar nuevo
No hay que tener miedo a los cambios, hay que afrontarlos y seguir adelante