Por qué desarrollar a líderes a gran escala crea organizaciones más seguras e innovadoras
Piensa en la última tendencia viral que viste en línea: un meme, un baile de Tiktok, una frase ingeniosa. En cuestión de días, a veces horas, se propaga por redes, lugares de trabajo y conversaciones en la mesa. El contagio es poderoso.
Pero no todo lo que se viraliza es absurdo o destructivo. En las organizaciones, los comportamientos de liderazgo pueden propagarse con la misma rapidez. Cuando los líderes modelan constantemente la apertura, el respeto y la responsabilidad, esos compañeros los imitan y, con el tiempo, toda una cultura cambia.
Lo que comienza como crecimiento individual se convierte en transformación colectiva. Y quizás lo más valioso que se propaga es la seguridad psicológica: la creencia de que las personas pueden expresarse, asumir riesgos e innovar sin miedo.
¿A quién va dirigido el desarrollo del liderazgo?
Históricamente, el desarrollo del liderazgo se centraba en individuos específicos. Los procesos de desarrollo estaban diseñados y dirigidos a una sola persona. Gran parte del desarrollo del liderazgo se centraba en las personas de mayor jerarquía de la organización.
Algunas organizaciones ampliaron esa visión y diseñaron programas de “alto potencial”, aumentando así el número de participantes. Los líderes de mayor jerarquía solían seleccionar a los participantes. El criterio principal de selección era el potencial percibido a largo plazo de estas personas para ascender a los puestos más altos de la empresa.
Un enfoque y una mentalidad completamente diferentes sobre el desarrollo del liderazgo consistirían en centrarse en el desarrollo simultáneo de cada líder, en todos los niveles y en todas las áreas funcionales. Sabemos que esto suena descabellado. Se podría suponer que las economías que esto implica estarían fuera del alcance de la mayoría de las organizaciones. Este artículo sostiene que el objetivo no solo es alcanzable, sino también probable si la organización adopta tres medidas razonables.
Tres acciones que viralizan el desarrollo del liderazgo
1. Utiliza métodos probados que realmente cambien el comportamiento
Demasiados programas de liderazgo se basan en talleres puntuales, charlas inspiradoras o decepciones inesperadas. Estos pueden ser entretenidos, pero rara vez perduran. Los métodos que sí funcionan se basan en la investigación e implican práctica sostenida, como:
- Retroalimentación de 360 grados
- Coaching y mentoría
- Simulaciones empresariales facilitadas
- Desarrollo de habilidades con práctica y retroalimentación
- Proyectos de aprendizaje activo
- Planes de desarrollo basados en evaluaciones objetivas
Estos enfoques no solo enseñan, sino que transforman. Ofrecen a los líderes la oportunidad de practicar nuevos comportamientos, reflexionar sobre la retroalimentación y mejorar con el tiempo.
2. Enfócate en una escala razonable
Escalar no significa capacitar a miles de líderes a la vez. Significa llegar de forma constante a grupos lo suficientemente grandes como para transformar la cultura. En una organización de 7000 empleados, con tan solo 100 líderes al año, el programa tuvo un impacto en toda la empresa.
3. Que sea a largo plazo y sostenible
La cultura no cambia en un día. Las organizaciones que se comprometen con iniciativas de liderazgo plurianuales transmiten un mensaje claro: el desarrollo del liderazgo no es una moda pasajera. Es una expectativa. La continuidad a largo plazo responsabiliza a los líderes, genera impulso y refuerza la seriedad de la organización hacia el crecimiento.
¿Qué sucede cuando los líderes cambian?
Cuando las organizaciones adoptan este enfoque, surgen consistentemente tres resultados:
1.Los líderes mejoran de forma medible
Las evaluaciones con múltiples evaluadores confirman que la mayoría de los participantes logran mejoras significativas en su comportamiento. En promedio, los compañeros observan mejoras mensurables en más de la mitad de las habilidades evaluadas.
2. Sus equipos también mejoran
Sorprendentemente, los cambios positivos no se limitan a los participantes. Los subordinados directos también muestran mejoras mensurables en su propio comportamiento y eficacia. Los líderes que modelan la apertura, la curiosidad y el respeto crean entornos más seguros, y los equipos responden de forma natural de la misma manera.
3. La cultura cambia
Quizás el hallazgo más sorprendente sea que, en estudios plurianuales, cada nueva generación de líderes ingresó a programas de desarrollo con un rendimiento superior al de sus predecesores. Sin intervención directa, su comportamiento inicial mejoró casi 20 puntos porcentuales. ¿La explicación? Las conductas de liderazgo se habían vuelto contagiosas. Los compañeros observaron cómo líderes respetados trataban a los demás, resolvían problemas y fomentaban la seguridad psicológica, y adoptaron esos mismos comportamientos.
Por qué esto importa
La seguridad psicológica – la creencia de que las personas pueden hablar, admitir errores y asumir riesgos sin miedo – es uno de los predictores más sólidos de la innovación y el rendimiento del equipo. Pero no surge de la nada. Se cultiva a través de innumerables interacciones diarias, cuyo ejemplo más convincente son los líderes.
Si los comportamientos tóxicos pueden envenenar a una organización, los comportamientos de liderazgo positivos pueden sanarla y fortalecerla. Desarrollar líderes a gran escala no se trata solo de ayudar a las personas a crecer. Se trata de crear una cultura de “inmunidad colectiva” donde el liderazgo excepcional se convierta en la norma, no en la excepción.
El desafío para las organizaciones
El desarrollo del liderazgo ya no debe considerarse un lujo para unos pocos. Es una fuerza escalable y contagiosa que, si se aborda con métodos probados, esfuerzo sostenido y compromiso organizacional, transforma la cultura e impulsa el rendimiento a largo plazo.
En resumen: un buen liderazgo es contagioso. La pregunta es: ¿permitirá su organización que se propague?
Este artículo ha sido previamente publicado en Zenger Folkman.
