Hay refranes cuyos mensajes siguen siendo tan válidos hoy como lo fueron hace centenares de años: “Más vale prevenir que curar”, “Aunque un año diga mal nunca dejes de sembrar”, “No se ganó Zamora en una hora”.
Como consultores que proporciona desarrollo de liderazgo para organizaciones públicas y privadas, estamos consternados por dos cosas que observamos.
- Las organizaciones están esperando demasiado para comenzar el desarrollo del liderazgo.
- Las organizaciones a menudo reservan las experiencias más intensas de desarrollo de liderazgo para los altos ejecutivos y los niveles superiores de liderazgo.
Esperando demasiado
Aquí están los hechos, basados en el análisis de Zenger Folkman de lo que ha sucedido con aproximadamente 87.000 líderes de su base de datos. El cuadro a continuación muestra la distribución por edad de los participantes que participan en el programa de desarrollo. Tenga en cuenta que la edad promedio de todos los participantes es de 40,2 años. Ponga este hecho junto con el otro dato que indica que el puesto de liderazgo o supervisión del primer equipo de un empleado promedio ocurre a los 27 años. ¿Es esta una buena política y práctica? ¿Es aconsejable que más de la mitad de todos los supervisores de las organizaciones funcionen durante una década sin ningún desarrollo formal?
Esperar demasiado tiene muchas consecuencias negativas. Los colaboradores directos de estos líderes a menudo se ven privados de la oportunidad de trabajar para un gran líder. Se cometen errores innecesarios de novatos. El éxito profesional y la satisfacción laboral del líder disminuyen. Los malos hábitos y prácticas se arraigan y son difíciles de desaprender. La reputación de la organización se ve empañada, junto con los costos de oportunidad de lo que podría haber sido si los nuevos líderes estuvieran bien entrenados.
Reservar métodos poderosos para líderes de alto rango
La segunda observación que nos preocupa es que los métodos de aprendizaje y desarrollo más potentes parecen estar reservados para aquellos en los puestos más altos. Entendemos las razones tradicionales para hacerlo. Algunos afirman que “el rango tiene su privilegio”. El otro argumento que se hace a menudo es que la organización no puede permitirse dar este desarrollo al grupo mucho más grande de supervisores y líderes de primera línea.
Nuestra opinión es que el desarrollo del liderazgo tiene algunas similitudes con las iniciativas de inmunización a gran escala en salud pública. El motivo por el que proporcionamos vacunas e inmunizaciones generalizadas contra la difteria, el tétanos, la fiebre tifoidea, el sarampión, las paperas y la viruela es para erradicar estas enfermedades o reducirlas al mínimo. La razón por la que hacemos esto cuando los niños son pequeños es obvia. Cuanto más espere, más posibilidades hay de que el individuo sufra daños y que otros se infecten. Y sería una tontería dar una dosis debilitada o de segunda categoría a los niños, con el argumento de que había más de ellos o que no habían obtenido la dosis más fuerte.
Del mismo modo, usar las herramientas de desarrollo más potentes y probadas al principio de la carrera de una persona tiene mucho más sentido. Es en estas primeras etapas cuando una dosis saludable de evaluación objetiva puede empujar a las personas hacia un camino óptimo y evitar la práctica de un comportamiento que limite su carrera. Hoy en día, una dosis importante de autoconciencia a través de un proceso de feedback 360 grados se reserva con mayor frecuencia para la alta dirección media y alta.
Seguimos los casos de madres que renuncian a alimentarse para que sus hijos puedan comer bien. Reconocemos que esta puede ser una metáfora demasiado dramática, pero las madres reconocen instintivamente la importancia de alimentar a sus críos con la comida más nutritiva. Se dan cuenta de que tiene consecuencias a largo plazo. ¿Por qué este mismo principio no se aplica a nuestra vida empresarial? ¿Por qué reservar el desarrollo del liderazgo para la alta dirección, cuando puede estar fácilmente disponible para el líder de primera línea recién designado?
