Uno de los aspectos más positivos del reclutamiento en línea es la gran cantidad de talentos a la que tiene acceso la empresa. Sin embargo, uno de los principales obstáculos que presentan los procesos de selección online es precisamente este mismo hecho.
¿Cómo atraer con nuestro anuncio de empleo a trabajadores de alto potencial y cómo elegir entre estos al candidato que mejor se ajuste al perfil que estamos buscando? Estas dos preguntas son comunes en cualquier proceso de reclutamiento en línea.
Para que el llamado e-reclutamiento cumpla con los objetivos de la organización, debemos estudiar pormenorizadamente tanto el qué ofrecemos como el dónde lo publicamos.
Las herramientas de reclutamiento en línea
¿Dónde podemos difundir la oferta de empleo? El estudio Below the Surface: Emerging Global Motivators and Job Search Preferences, publicado por Manpower Group en 2016 a partir de encuestas a 4.500 solicitantes, nos aporta algunas claves sobre las opciones para difundir el reclutamiento online:
- Web de la empresa. El 53% de los candidatos señalan la página corporativa como la primera opción para buscar empleo, según este informe. La mayoría de las compañías cuentan, dentro de su página corporativa, con una sección de empleo en la que los profesionales pueden dejar su currículo y el departamento de Recursos Humanos puede anunciar las ofertas de empleo en trámite. Incorporar los anuncios en estos portales es muy positivo ya que, por un lado, conseguimos contactar con los candidatos que están realmente interesados en la empresa –como demuestra el hecho de que visiten la web- y, por otro, nos permite difundir la oferta publicada a través de las redes sociales de la corporación. Ahora bien, el estudio también destaca que el 36% de los participantes considera que las webs corporativas, en general, necesitan aportar más detalles y claridad en cuanto a la información sobre la compañía, el puesto en sí y las condiciones del trabajo ofertado.
- Plataformas especializadas. En internet existen numerosos sitios web de empleo, como Monster, Carrerbuilder o Indeed; estos portales digitales de trabajo son usados por algo más de la mitad de los profesionales (el 52%), situándose como el segundo canal más empleado en la búsqueda de empleo. Como consejos para un reclutamiento en línea exitoso, las compañías deben evaluar en qué portales suben su anuncio en función del público al que se dirijan y las funcionalidades y prestaciones de los mismos.
- Redes sociales. Con uno de cada tres aspirantes empleando las redes sociales para buscar empleo, los responsables de Recursos Humanos no pueden obviar de su estrategia de reclutamiento esta opción digital, la tercera más popular por los candidatos. De hecho, según el estudio The New Talent Landscape, elaborado en 2016 por SHR, el 70% de las organizaciones aprovechan las redes sociales como una estrategia de reclutamiento. A nivel laboral, la red social por excelencia es LinkedIn, una zona ideal para captar y atraer a los mejores talentos que no debe faltar en ningún plan de reclutamiento en línea, aunque también es conveniente publicitar el anuncio de empleo en el resto de perfiles sociales de la compañía. Ahora bien, para que realmente lleguemos a los profesionales más demandados, es aconsejable mantener una actividad constante en las redes, sin limitarse a difundir de tanto en cuanto una oferta de trabajo, y desarrollar una estrategia de employer branding.
El anuncio de empleo
El texto de la oferta de empleo recoge la información que van a ver los profesionales y, si queremos captar el interés de los mejores talentos, el anuncio debe resultar atractivo. ¿Cómo? Chris Burles, manager de reclutamiento en la plataforma Jobsite, aporta las siguientes claves:
- Sencillo. Hay que evitar realizar descripciones del puesto excesivamente técnicas, con términos confusos o datos exagerados. Cuando el anuncio refleja el puesto de trabajo sin usar jerga específica, las postulaciones al mismo se incrementan.
- Concreto. Las ofertas de empleo deben estar detalladas de modo que los candidatos que se adhieran a las mismas sean los correctos y no suponga una pérdida de tiempo para reclutadores y aspirantes. En este sentido, el anuncio debe contener las habilidades y capacidades mínimas exigidas al futuro trabajador y las funciones que va a desarrollar.
- Transparente. Un buen anuncio de empleo incluirá la compensación económica, las flexibilidad horaria, las condiciones laborales, el tipo de contrato… Debemos huir de ofertas difusas y enigmáticas que provocarán el rechazo de los profesionales.
- Geolocalizado. La ubicación del futuro trabajo es uno de los puntos clave que tienen en cuenta los candidatos a la hora de postular a una oferta. Por ello, los anuncios deben incluir dónde se va a desempeñar el empleo, para que los profesionales puedan valorar si les interesa o no.
- Único. La repetición de una misma oferta de empleo no da muy buenas sensaciones entre los candidatos y pierde efectividad. El éxito del reclutamiento en línea está en la calidad, no en la cantidad, del anuncio; es decir, en la selección de las plataformas adecuadas y la redacción de un texto atractivo.
Consejos para un reclutamiento en línea exitoso
Junto al dónde y el qué, también es importante tener en cuenta algunas pautas a la hora de desarrollar la estrategia de reclutamiento en línea. En este sentido, el estudio de Manpower Group recoge varios tips para la atracción del talento:
- Adaptar la oferta a cada país. En un entorno global, las compañías deben personalizar cada oferta en función de los destinatarios. Por ejemplo, según la encuesta realizada, los candidatos chinos suelen estar motivados por las compensaciones económicas, mientras que los norteamericanos se interesan por la conciliación familiar y laboral.
- Definir la proyección laboral del empleo. Los millenials buscan desarrollarse profesionalmente, por lo que tienen muy en cuenta el itinerario de promociones ofertado. De ahí que las ofertas de trabajo deban describir detalladamente el plan de carrera del puesto y el tiempo para llevarlo a cabo.
- Mantener un constante sondeo de talentos. Las organizaciones no deben limitarse a buscar candidatos ante una vacante, sino que los mejores departamentos de Recursos Humanos son aquellos que mantienen el flujo de información con los profesionales de forma constante, analizando y estudiando perfiles, aun cuando no exista una oferta específica, creando una base de mejores talentos para el futuro.
- Compatibilizar el reclutamiento en línea con el offline. Los departamentos de Recursos Humanos no deben dar de lado a las técnicas de captación de talento tradicionales. De hecho, en zonas rurales o en puestos de trabajo no cualificados, los anuncios offline (en periódicos, radios, carteles…) fueron más efectivos que los digitales, según el estudio.
