Un artículo escrito por Borja España, consultor de selección de Grupo P&A.
Está claro que cuidar a las personas que conforman una organización es importante. En este artículo reflexionamos sobre si el bienestar del empleado como elemento estratégico supone para la empresa una palanca que permita mejorar los resultados.
Los procesos de selección nos permiten conocer la realidad del mercado laboral desde el punto de vista de aquellos que están buscando oportunidades, qué es lo que se valora y que elementos son los que realmente atraen a una persona a un proyecto en el mercado actual.
Este cambio de prioridades forma parte de una transformación del mercado laboral en la que los profesionales evalúan las oportunidades con criterios diferentes a los de hace unos años. Si quieres profundizar en esta evolución, puedes consultar nuestro artículo sobre “Transformación en el mercado laboral: el talento que buscan las empresas”.
Antes de empezar deberíamos hacernos dos preguntas clave:
- ¿Es el bienestar algo que está de moda pero que no tiene importancia real para los que buscan trabajo?
- Como candidato, ¿es un factor de decisión conocer la postura y acciones concretas de una empresa en materia de bienestar?
Los departamentos de selección observan un cambio de prioridades en los candidatos
Muchas de estas prioridades son independientes del nivel de experiencia o sector. Hablamos de unas prioridades cada vez más ligadas a lo personal. El proyecto profesional es importante, pero cada vez cobra mayor relevancia el hecho de poder acompañarlo de un escenario que también permita el desarrollo, la conciliación o la flexibilidad. En definitiva, que esté alineado con el propio bienestar.
Ya no se trata de acceder a un puesto con responsabilidad o percibir un buen salario. Actualmente los profesionales valoran todas las medidas que adopta una empresa para cuidar a su equipo. Preguntan por acciones concretas, quieren saber sobre las realidades en el entorno laboral que le presentas. Considero que no hablamos de una tendencia pasajera, supone un cambio estructural en el mercado laboral que define cómo las empresas deben articular su propuesta de valor de cara al talento. Si cada vez más talento, en especial las nuevas generaciones, demandan un modelo diferente con estas prioridades, parece indicar que el futuro del mercado seguirá impulsando este tipo de acciones como esenciales en cualquier empleador.
El salario económico sigue siendo una de las claves. Además se puede apreciar en los candidatos una tendencia que los lleva a querer evaluar las oportunidades en función del impacto que tendrán en su vida personal y en su salud mental, es decir, en su calidad de vida general.
Que una empresa cuente con acciones concretas que favorezcan el bienestar como la conciliación o la flexibilidad, supone un argumento que añade atractivo a la propuesta que le puedas trasladar a un candidato.
Que es recurrente en los procesos de selección
Esta realidad de mercado que comento se percibe en las conversaciones que mantenemos con candidatos durante los procesos de selección. Aunque sigue habiendo preguntas dirigidas a entender las funciones y las oportunidades de crecimiento, considero que hay una mayor demanda por conocer en profundidad la cultura organizativa de la empresa.
Preguntan por la carga de trabajo en momentos pico, por los mecanimos que existen para prevenir el agotamiento, o por cómo se gestiona la flexibilidad cuando realmente se necesita. Porque una cosa es el discurso corporativo, y otra la cultura que, en realidad, hay detrás. Este cambio no es algo que observemos solo en perfiles jóvenes, donde quizás sea más habitual. Lo vemos también en profesionales con amplia trayectoria que, después de años de experiencia, priorizan entornos saludables por encima de otros factores que antes podían parecer innegociables.
Tendencias en el mercado laboral
Desde nuestra posición como consultores de selección, podemos hablar de algunas tendencias claras que estamos viendo en el mercado y que son recurrentes en muchas entrevistas, lo que da lugar a reflexionar sobre las prioridades en la búsqueda de empleo.
- Exigencia de desconexión digital: Los candidatos quieren saber si los líderes respetan los horarios y si existe una cultura que protege el tiempo personal más allá de las palabras.
- Salud mental: Cada vez son más los perfiles que nos piden información concreta sobre el apoyo psicológico disponible, los niveles de rotación en el equipo o el clima laboral real. Se interesan por conocer como la empresa aborda este tipo de situaciones.
- Desarrollo profesional no lineal: El talento senior no siempre busca un ascenso jerárquico como única vía de crecimiento. Valoran cada vez más la posibilidad de participar en proyectos diferentes y la oportunidad de seguir aprendiendo sin tener necesariamente que asumir más responsabilidades de gestión. Esto nos hace plantearnos si las aspiraciones de todo el mundo deben ser siempre asumir más responsabilidades, más carga de trabajo y el liderazgo de personas. El hecho de que el talento elija otra vía de desarrollo más horizontal, lejos de suponer una falta de ambición o ganas de esforzarse, puede significar una nueva organización de prioridades en el binomio vida profesional y vida personal.
- Bienestar financiero: El contexto económico global de los últimos años hace que el talento se interese por sus finanzas en un sentido más amplio, en concreto, en cómo la empresa puede aportar en ese contexto. Los candidatos no solo preguntan por el sueldo base; indagan sobre planes de ahorro, seguros de salud que realmente cubran, ayudas para la formación o incluso asesoramiento financiero.
El valor de la implicación real en el negocio
En RRHH siempre se ha prestado mucha atención al absentismo y al coste directo que supone que alguien falte al trabajo. Pero existe algo también peligroso para cualquier organización: el presentismo. Este concepto es interesante y nos habla de como las organizaciones se pueden ver perjudicadas si su equipo trabaja con baja implicación o propósito, es decir, cumplen con unos mínimos de asistencia, pero realmente no existe una aportación de valor excelente. Puedes ampliar información sobre este concepto aquí.
El bienestar del empleado se ha considerado especialmente una acción de marca, de Employer Branding, algo que tenía que ver con el área de comunicación, algo que se hacía para dar buena imagen de cara al exterior y también para que la gente de dentro se sintiera valorada. Estamos viendo que cada vez tiene más que ver con el negocio en sí. Las empresas saben que cuando el ambiente es bueno, cuando la gente se siente segura y apoyada, eso se nota y se traduce en resultados de negocio más notables a nivel global. De la misma forma, cuando esto sucede, el talento aporta desde la motivación real y el sentido de pertenencia, y elige quedarse frente a cambiar.
Esta realidad también tiene un impacto en la capacidad de atraer talento. Las organizaciones que no adaptan su propuesta de valor a las nuevas expectativas del mercado pueden encontrar más dificultades para incorporar profesionales. Anteriormente hemos reflexionado sobre esta cuestión en nuestro artículo “Por qué no estás cubriendo tus vacantes?”.