Hace unas semanas estaba sentado en un restaurante viendo camareros pasar alrededor de algo de comida derramada en el suelo. Esto se prolongó durante casi 10 minutos, antes de que el responsable del restaurante saliera con una fregona y un cubo para limpiarlo. Estoy bastante seguro que la limpieza del suelo no forma parte de la descripción de funciones del gerente del restaurante.
El incidente me recordó lo mucho que me gustaba cenar con mi familia cuando teníamos hijos adolescentes. Tan pronto terminaran sus comidas, se excusarían y saldrían rápidamente del comedor, sólo para oír a su madre decir: “¡recoged vuestros platos!”.
Como directivo o responsable de equipo, ¿sientes en algún momento que tus empleados están actuando como adolescentes? Se centran en su parte de trabajo pero rara vez identifican lo que hay que hacer alrededor suyo o los problemas que necesitan ser resueltos. Entonces, ¿qué puedes hacer para crear más autonomía y responsabilidad en el equipo, de tal forma que los miembros del equipo pasen de hablar de su trabajo, su puesto de trabajo y sus objetivos, a hablar de nuestro trabajo, nuestro proyecto y nuestros objetivos? ¿Qué puedes hacer para ayudar a evitar la interminable excusa que se da cuando se pierden los plazos, y tener un empleado que reconozca, “He perdido los plazos; ¡y dependía de mí!”. Tener empleados que se sienten responsables y capacitados, crea un lugar de trabajo mucho más agradable y productivo.
Para confirmar el impacto del empoderamiento, analizamos los datos de más de 7.000 empleados y medimos el nivel de empoderamiento junto con el nivel de compromiso de los empleados. Los empleados que sentían un bajo nivel de empoderamiento fueron calificados en el percentil 24 en nivel de compromiso, mientras que aquellos con un alto nivel de empoderamiento se situaban en el percentil 79 de compromiso. Claramente, el empoderamiento cuenta.
¿Qué desarrolla el empoderamiento de un equipo?
Para responder a esta pregunta, miramos los datos de tres organizaciones diferentes que comprendían a unos 19.000 empleados. Identificamos los factores más correlacionados con el empoderamiento y luego, por cada factor analizado, los datos para identificar los seis factores que fueron comunes en las tres organizaciones.
- Abierto a nuevas ideas. Cuando el líder de un grupo de trabajo es abierto y acoge las nuevas ideas y opiniones de los miembros del equipo, el empoderamiento es significativamente mayor. A menudo, cuando los empleados presentan nuevas ideas, lo que la gente suele escuchar del responsable es: “Si quisiera tu opinión, te habría preguntado por ello”, o bien “Sí, sí, sí, lo voy a tener en cuenta”. La primera respuesta simplemente expresa ” no queremos o no valoramos tu opinión”. La segunda es cuando los managers pretenden cuidar y escuchar, pero nunca hacen nada con tu idea. Ambos comportamientos desalientan la responsabilidad. Las personas a veces tienen ideas excelentes y otras veces tendrán ideas estúpidas. Pero en cualquier caso, dedicar tiempo para escuchar con respeto envía el mensaje de que las personas son valoradas y respetadas. Ser abierto y acoger las ideas de otros aumentará el empoderamiento de tu equipo.
- Desarrollo de otros. Si tus empleados no tienen buenas ideas, es posible que carezcan de los conocimientos, habilidades o experiencia necesarios. Estas personas necesitan desarrollar nuevas habilidades. Hay una correlación muy fuerte entre el énfasis que se hace en el desarrollo del equipo y un empoderamiento alto. El desarrollo de los miembros del equipo envía un mensaje de que los empleados son valorados y la organización está dispuesta a invertir en ellos como personas.
- Líder que apoya y da confianza. Las habilidades de un líder para ganarse el respeto y el apoyo de los miembros de su equipo fue otro factor crítico de la investigación. Si los empleados confiaban en su jefe y sentían que su jefe les apoyaba, tendían a sentirse empoderados. También encontramos que cuando los jefes eran eficaces en la comunicación de doble sentido y estaban dispuestos a hacer cambios, generaban un mayor empoderamiento. Indudablemente, también se requiere esfuerzo extra y energía por parte de los empleados. Pero cuando hay un bajo nivel de confianza en el líder del equipo, los empleados se resisten a ser empoderados.
- Reconocimiento, recompensa y estímulo. Las actuaciones que se recompensan tienden a repetirse. El empoderamiento requiere de los miembros del equipo hacer algún esfuerzo y tomar algunos riesgos. Aquellos líderes que dan reconocimiento cuando ven un esfuerzo adicional y alientan a los empleados a asumir riesgos, obtienen después más comportamientos de este tipo. Los líderes que eran eficaces en sus muestras de reconocimiento tuvieron puntuaciones más altas en empoderamiento. Algunos equipos son un desierto en cuanto a reconocimiento. Hemos preguntado a menudo en los grupos quiénes entre sus miembros sienten que reciben reconocimiento y aprecio con frecuencia. La mayoría de los líderes no reconocen o recompensan de manera suficiente.
- Positivo entorno de trabajo. Cuando el ambiente de trabajo era positivo, donde la gente se sentía valorada y respetada, el empoderamiento y desarrollo fue mucho mayor. Cuando el ambiente de trabajo estaba lleno de conflictos, en el que todo era una crisis y había un montón de dedos señalando culpables, el empoderamiento fue mucho menor. Casi todo el mundo puede identificar un ambiente de trabajo negativo frente a un ambiente positivo. Los líderes necesitan traer al trabajo una actitud positiva y el deseo de crear un gran ambiente de trabajo.
- Dar autoridad a los miembros del equipo. Cuando un miembro del equipo tiene la autoridad para tomar una decisión, se siente empoderado. Si toma una decisión que es revertida por su jefe, el empoderamiento se disipa. Los líderes tienen que asegurarse de que los empleados están capacitados y tienen conocimientos suficientes para tomar una buena decisión antes de delegarles la autoridad. Cuanto más controla el empleado su propio trabajo y cómo hacerlo, mayor es su sensación de empoderamiento.
El empoderamiento impacta el compromiso del equipo, pero también impacta la productividad. Un estudio de Zenger Folkman descubrió que sólo el 4% de los empleados están dispuestos a hacer un esfuerzo extra cuando el empoderamiento es bajo, mientras que el 67% están dispuestos cuando el empoderamiento es alto. El esfuerzo discrecional de los empleados (predisposición de los empleados para hacer un esfuerzo extra) tiene un impacto significativo en la productividad. Como líder, la otra gran ventaja de tener un equipo altamente empoderado es que puedes trabajar con un grupo de personas satisfechas que están dispuestas a trabajo duro. Es el mejor de todos los resultados. ¿Quién no querría luchar por este objetivo?
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Mariano Operé
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