Los empleados felices son un 31% más eficientes y están un 36% más motivados, según un estudio de Wall Street Journal y Opener Institute for People. Como éste, múltiples trabajos evidencian la relación entre la satisfacción e implicación de las plantillas y el rendimiento y productividad de la organización. Entonces, ¿cómo pueden los líderes potenciar el clima laboral positivo para mejorar el bienestar y, por ende, los resultados empresariales? Existen diferentes incentivos laborales que funcionan como efectivo recurso para lograr equipos comprometidos y eficaces.
De acuerdo con Edwin A. Fleishman y Alan R. Bass, autores de Estudios de psicología industrial y del personal, “la satisfacción en el trabajo se ve afectada estrechamente por la cantidad y calidad de recompensas que las personas reciben en sus puestos”. Así, basándonos en la teoría de la motivación, los incentivos laborales se presentan como poderosas herramientas para impulsar la dedicación y entrega de los trabajadores, siempre que sepamos aplicarlas adecuadamente. Veamos qué son, para qué sirven, cuántos tipos hay y cómo aplicar estos estímulos en el trabajo.
¿Qué son los incentivos laborales?
El origen de las técnicas de incentivos laborales se remonta a la segunda mitad del siglo XIX, cuando surgió la corriente de la Administración Científica. Uno de sus autores, Frederick W. Taylor, expuso que los profesionales se esforzaban más cuando recibían un aliciente adicional en función de su productividad. Es decir, estaban más implicados cuando obtenían algún tipo de incentivo por parte de la empresa.
Como lo define el trabajo Concepto e importancia de los incentivos, de Allan Palencia, incentivo “es aquello que se propone estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que, generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de más calidad, más cantidad, menos coste y mayor satisfacción”.
No obstante, aunque el concepto de incentivo laboral nació con un marcado carácter pecuniario, en las últimas décadas ha ampliado su significado. Hoy día implica cualquier recompensa, tangible o intangible, que se ofrece a una persona o grupo con el objetivo de que incremente su rendimiento y producción. Así, cuando hablamos de técnicas de incentivos laborales no nos debemos limitar a gratificaciones económicas a final de mes. También es muy importante incluir beneficios que entronquen con la motivación intrínseca del personal. Es lo que se conoce como salario emocional.
¿Para qué sirven los incentivos?
La principal razón de ser de los incentivos laborales es motivar a los empleados de una compañía para que mejoren su rendimiento y su productividad, impulsados por la promesa de una compensación extra. De hecho, según el estudio llevado a cabo por la IESE Business School, en el informe Productividad y empresa saludable, dedicar parte del presupuesto a beneficios sociales disminuye un 26% el coste medio por empleado gracias al menor absentismo, la mayor productividad y compromiso de los empleados y la mejora del ambiente laboral.
Sin embargo, el alcance de los incentivos laborales en la empresa va más allá y también permite a las organizaciones:
- Mejorar la productividad
- Retener y atraer a los mejores perfiles en la empresa
- Desalentar a los trabajadores que no encajen en la compañía a mantener su actitud o continuar en sus puestos.
- Identificar a los empleados con mayor potencial, facilitando el sistema de promociones
- Reducir los costes, errores y accidentes laborales
- Optimizar la gestión de los recursos
¿Qué técnicas puede aplicar la compañía para incentivar a la plantilla?
¿Qué opciones tienen los directivos para conseguir estos efectos positivos en el compromiso y resultado de su plantilla? Aunque existen diferentes clasificaciones, la principal división de las técnicas de incentivos laborales distingue entre:
- Económicas. Son aquellas que conllevan un incremento del salario o retribución monetaria que percibe el profesional. Se trata de aumento de sueldo, comisiones, gratificaciones, bonos…
- No económicas. Comprenden aquellos beneficios que la compañía ofrece a su plantilla y que suponen una mejora de las condiciones laborales de los empleados.
Respecto a estas últimas, según un informe de la consultora KPMG, las técnicas de incentivos laborales no financieras más comunes en las empresas son los seguros de accidentes y de vida, las aportaciones a planes de pensiones y los vales de comida.
Sin embargo, dentro de este tipo también encontramos estrategias de estímulo laboral como planes de flexibilidad horaria y teletrabajo, aportación de tiempo libre, servicios de comedor, seguro médico y odontológico, ayuda a los gastos de guardería o estudios de los hijos, subvenciones o pago de la formación de los profesionales, bonos de transporte, reconocimientos, servicios vacacionales o de ocio, hasta programas de alimentación saludable. Incluso algunas empresas están incorporando novedosos servicios dentro de las compañías. Es el caso de Wilton Corner ofrece una lavandería para que los trabajadores puedan hacer la colada durante su jornada.
¿Cómo se ejecuta un plan de incentivos?
Ahora bien, para que los incentivos laborales sean efectivos, los líderes deben tener en cuenta que las motivaciones son diferentes en cada persona. Por ello, es importante saber discernir cuál es el estímulo más adecuado para cada miembro de la plantilla y elegir la recompensa acorde. Por ejemplo, un profesional se sentirá feliz si puede entrar una hora más tarde -y así poder llevar a su hijo al colegio-, por lo que un plan de flexibilidad horaria será ideal para él. Otro, sin descendencia, preferirá optar a potenciar su capacitación hacia el liderazgo -con los que impulsar su carrera profesional-, de modo que valorará notablemente el acceso a un programa de formación específico subvencionado por la organización.
Además, es esencial que las compañías no usen estos incentivos para cubrir las necesidades básicas de los empleados. Tampoco como una herramienta que instaure una insana competitividad entre los trabajadores. En este sentido, Alfie Kohn, en el artículo Why Monetary Incentive Plans Cannot Work publicado en la Harvard Business Review, expone que los incentivos laborales económicos pueden reducir la motivación de los profesionales. Así, como explica Daniel Pink, autor de Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, un comercial de ventas estará más implicado si cuenta con un salario base suficiente que si obtiene sus ingresos a base de comisiones, pues en este caso no sentirá el respaldo y confianza de la empresa en su profesionalidad y generará pugnas entre los vendedores, dando lugar a climas laborales negativos.
Por ello, es conveniente alcanzar un equilibrio entre las condiciones laborales básicas y generales para el capital humano y los incentivos económicos y no monetarios. Solo así se diseñará un programa satisfactorio capaz de conciliar los intereses y necesidades de cada profesional con los objetivos de la compañía.
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