¿Hay que enviar a un trabajador a una oficina extranjera para llevar a cabo un proyecto? ¿Es necesario trasladar a la plantilla a otra sede tras el cierre de una instalación? ¿El desarrollo empresarial necesita reestructurar los puestos de trabajo y asignaciones? En todos estos casos hablamos de distintos tipos de movilidad laboral, cada uno con sus características y exigencias legales.
Gracias a las facilidades que aportan las nuevas tecnologías a la hora de desarrollar el trabajo y la mayor necesidad de contar con empleados multifuncionales que puedan asumir diferentes roles, cada vez son más las compañías que apuestan por desarrollar políticas de movilidad que permitan una mayor fluidez y versatilidad de sus plantillas. De hecho, según el estudio El Trabajador Digital: Qué busca y cómo trabaja, de Citrix, para el año 2020, el 70% de las personas trabajará fuera de la oficina tanto como trabaja en la misma.
No obstante, hoy por hoy, la movilidad laboral propuesta a nivel empresarial, tanto funcional como geográfica, está muy regulada por la legislación, concretamente en los artículos 39 y 40 del Estatuto de los Trabajadores. Una normativa que los departamentos de Recursos Humanos deben conocer y controlar de cara a organizar el funcionamiento de la empresa y no dañar la satisfacción y confianza del capital humano.
Movilidad laboral funcional
La movilidad laboral funcional de los trabajadores tiene lugar cuando la empresa asigna diferentes funciones a un empleado a las que se le asignaron bajo contrato.
Dentro de esta modalidad laboral, además, podemos encontrarnos dos subtipos:
- Horizontal u ordinaria: se refiere a aquellas situaciones en las que el trabajador desarrolla nuevas funciones pero dentro del mismo grupo profesional. En este caso, la asignación será a discreción del empresario, siempre que respete su categoría laboral y no sea contraria a la buena fe contractual.
- Vertical o extraordinaria: se da en aquellos supuestos en los que el empleado asume funciones que corresponden a otro grupo profesional, distinguiendo a su vez entre:
- Ascendente: si el nuevo trabajo se enmarca en una mayor categoría profesional.
- Descendente: si las nuevas funciones corresponde a un grupo profesional inferior.
Ahora bien, en el caso de movilidad laboral funcional vertical, salvo acuerdo expreso de las partes, esta decisión debe cumplir tres condiciones:
- Que existan razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
- Que se prolongue exclusivamente por el tiempo imprescindible.
- Que se notifique a los representantes de los trabajadores.
Movilidad laboral geográfica
En cambio, cuando nos referimos a movilidad laboral geográfica sí estamos hablando de una reubicación física de uno o varios empleados. Este tipo de movilidad laboral es definida como el cambio a un lugar de trabajo distinto del habitual por voluntad unilateral del empresario.
Ahora bien, en el caso de la movilidad laboral geográfica también hay que distinguir dos supuestos:
- Desplazamiento temporal: cuando la duración de este cambio de ubicación se produce durante un periodo inferior a doce meses en tres años.
- Traslado permanente: si esta recolocación del trabajador o de un grupo de empleados es superior a esa duración antes indicada.
En cualquier caso, en el caso de la movilidad geográfica, la compañía debe cumplir con una serie de requisitos legales:
- Debe estar basada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, resultando excluida la movilidad geográfica basada en causas disciplinarias.
- El desplazamiento debe ser informado al menos cinco días laborables antes, mientras que el traslado debe ser notificado con una antelación mínima de 30 días. En el caso de traslado colectivo, el plazo de preaviso se eleva a 90 días, además de abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
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