20 años de investigación en el desarrollo del liderazgo basado en fortalezas
Cuando las organizaciones invierten en el desarrollo del liderazgo, se enfrentan a una elección crítica: ¿deberían centrarse en corregir las debilidades o amplificar las fortalezas?
La respuesta a esta pregunta puede significar la diferencia entre una mejora incremental y una transformación extraordinaria.
El enfoque tradicional: bien intencionado pero limitado
La mayoría de los programas de desarrollo de liderazgo siguen un patrón predecible. Evalúan a los líderes, identifican brechas y deficiencias, y luego prescriben capacitación para abordar estas debilidades. Es lógico, sistemático y fundamentalmente defectuoso.
Este enfoque basado en el déficit domina la industria. Ya sean modelos de competencias que resaltan las deficiencias de los líderes, retroalimentación integral que enfatiza las áreas de mejora o programas de transformación que se centran en patrones “reactivos” que deben superarse, el mensaje subyacente es el mismo: estás roto y te ayudaremos a mejorar.
¿El problema? Este enfoque ignora cómo las personas realmente se desarrollan y crecen. Supone que corregir debilidades genera un rendimiento excepcional. Pero la investigación revela una historia diferente.
Lo que realmente muestran los datos sobre el desarrollo basado en fortalezas
El análisis de más de 100.000 líderes revela una verdad contraria a la intuición: a menos que usted tenga un defecto crítico que afecte su eficacia, es mucho más probable que logre resultados extraordinarios si se basa en sus fortalezas existentes que si se obsesiona con sus debilidades.
Piénselo en términos prácticos. Imagine un líder que se sitúa en el percentil 65 en pensamiento estratégico y en el percentil 40 en ejecución operativa. Los enfoques tradicionales obligarían a este líder a dedicar mucho tiempo y energía a mejorar sus habilidades operativas, intentado pasar del percentil 40 al 50. Mientras tanto, su capacidad estratégica natural languidece.
Un enfoque de desarrollo de liderazgo basado en fortalezas toma un camino radicalmente diferente. Se pregunta: ¿Qué pasaría si este líder desarrollara su pensamiento estratégico del percentil 65 al 90?¿Y si se volviera verdaderamente extraordinario en lo que ya hace bien? El impacto en el rendimiento organizacional sería exponencialmente mayor.
La intersección de la ciencia y la practicidad
El enfoque basado en fortalezas no es psicología del bienestar ni motivación. Se fundamenta en investigaciones rigurosas de psicología positiva, neurociencia y décadas de datos empíricos sobre lo que realmente crea la excelencia en el liderazgo.
Cuando los líderes se centran en sus fortalezas, se producen varias dinámicas poderosas. En primer lugar, el desarrollo se acelera porque se construyen sobre las vías neuronales existentes y los talentos naturales, en lugar de luchar contra su propio cableado. En segundo lugar, el trabajo en sí se vuelve más energizante en lugar de agotador, lo que conduce a una mayor persistencia y un dominio más profundo. En tercer lugar, los líderes pueden alcanzar con mayor facilidad la excelencia distintiva que los distingue, en lugar de simplemente volverse inadecuados en todas las dimensiones.
Esta metodología basada en la investigación no implica ignorar por completo las debilidades. Las deficiencias críticas – lo que podríamos llamar “defectos fatales” – deben abordarse. Si un líder tiene problemas de integridad, maltrata a los demás o no puede tomar decisiones, estos problemas socavarán todo lo demás. Pero para la mayoría de los líderes, el camino hacia un desempeño extraordinario pasa por sus fortalezas, no por sus debilidades.
Más allá de soluciones genéricas hacia el desarrollo personalizado
Otra limitación del desarrollo de liderazgo tradicional es su dependencia de soluciones universales. Las organizaciones adquieren suscripciones a bibliotecas de contenido, envían a sus líderes a programas estandarizados o implementan modelos de competencias a nivel de toda la empresa que tratan a todos los líderes por igual.
Este enfoque ignora una realidad fundamental: cada líder es diferente. Posee una combinación única de talentos, trabaja en diferentes contextos organizacionales y posee pasiones y motivaciones distintas. Un desarrollo eficaz debe abordar esta individualidad.
Los planes de desarrollo de liderazgo más eficaces operan en la intersección de tres factores críticos: fortalezas individuales, necesidades organizacionales y pasión personal. Cuando un líder puede aprovechar sus habilidades naturales para abordar desafíos empresariales genuinos en áreas que le interesan profundamente, el desarrollo se vuelve autosuficiente en lugar de forzado.
Este enfoque tridimensional requiere más que simplemente entregarle a alguien un informe de evaluación y pedirle que no lo resuelva. Requiere una metodología estructurada que ayude a los líderes a identificar sus combinaciones de fortalezas más potentes, comprender cómo estas fortalezas contribuyen a las prioridades organizacionales y diseñar experiencias de desarrollo que aprovechen la motivación intrínseca.
El marco del líder extraordinario
En lugar de abrumar a los líderes con docenas de competencias que desarrollar o marcos psicológicos abstractos que internalizar, el enfoque basado en fortalezas proporciona una estructura clara y práctica. Las investigaciones sobre líderes extraordinarios – no solo los buenos – revelan 19 competencias clave que realmente distinguen el alto rendimiento.
Pero he aquí la idea crucial: los líderes extraordinarios no sobresalen en absoluto.
En cambio, poseen profundas fortalezas en algunas áreas clave que generan un valor de liderazgo distintivo. Este marco permite a los líderes ser ellos mismos, a la vez que les muestra exactamente dónde enfocar su energía de desarrollo para lograr el máximo impacto.
Esto difiere fundamentalmente de los modelos de competencias que implican que los líderes deben ser fuertes en todas las dimensiones, o de los modelos de transformación que sugieren que los líderes deben reinventar por completo su estructura psicológica. El enfoque basado en fortalezas propone: conviértete en quien ya eres, en tu mejor versión.
Impacto empresarial medible, no solo resultados de aprendizaje
Demasiados programas de liderazgo miden el éxito según la satisfacción de los participantes o si completaron los módulos. Estas métricas no nos dicen nada sobre el impacto empresarial.
Cuando el desarrollo se centra en potenciar las fortalezas en áreas clave para el rendimiento organizacional, los resultados se vuelven medibles en términos relevantes: compromiso de los empleados, retención, productividad, innovación y resultados financieros. Los líderes que desarrollan sus fortalezas muestran mejoras estadísticamente significativas en la percepción que los demás tienen de su efectividad, y estas percepciones se correlacionan directamente con el rendimiento del equipo y de la organización.
Esto no es teórico. Los datos de miles de líderes demuestran una clara correlación entre el desarrollo basado en fortalezas y resultados empresariales tangibles. Las organizaciones pueden monitorear no solo si los líderes están aprendiendo, sino también si ese aprendizaje genera valor.
En resumen: desarrollo de liderazgo basado en fortalezas
El desarrollo del liderazgo representa una inversión significativa de tiempo, dinero y energía organizacional. La cuestión no es invertir, sino cómo hacerlo con prudencia.
Los enfoques tradicionales ofrecen la comodidad de la familiaridad y la lógica de arreglar lo que no funciona. Pero la comodidad y la lógica no necesariamente producen resultados.
El enfoque de desarrollo de liderazgo basado en fortalezas ofrece algo más valioso: una metodología probada para crear líderes extraordinarios a través de la investigación diseñada en torno a cómo las personas realmente se desarrollan y centrada en un impacto empresarial medible.
Al final, las organizaciones deben decir: ¿Quieren líderes competentes en todas las dimensiones o extraordinarios en los aspectos que realmente importan? La respuesta determina no solo el enfoque de desarrollo que se elija, sino también el tipo de cultura de liderazgo que se construya.
La elección entre corregir las debilidades y desarrollar las fortalezas no es solo una decisión táctica sobre los programas de capacitación. Es una decisión estratégica sobre el tipo de liderazgo que su organización considera posible y los resultados que está dispuesto a alcanzar.
Este artículo escrito por Joe Folkman ha sido originalmente publicado en Zenger Folkman.
