Apenas 7% dos funcionários espanhóis estão satisfeitos em seus respectivos cargos, de acordo com o Estudo Global sobre o compromisso e o espaço de trabalho, de Steelcase. No entanto, muitas pesquisas têm se concentrado no impacto que a felicidade no ambiente de trabalho tem no desempenho profissional e na produtividade das organizações. Como podemos conseguir um capital humano comprometido e implicado? Que estratégias motivacionais podemos realizar?
O que é a motivação?
A motivação laboral tem sido tema de estudo de inúmeros investigadores nas últimas décadas, dando lugar a diferentes paradigmas sobre os fatores que influenciam na felicidade e satisfação dos trabalhadores, como a Teoria das Necessidades de Maslow, a Teoria dos dois fatores de Herzberg ou o Modelo dos Três Fatores de MacClelland, entre outras.
Apesar das diferenças nas suas causas, em termos gerais, a motivação pode ser definida como “um estado interno que incita, dirige e mantém o comportamento”, segundo Anita Wollfolk em Psicologia educativa. Um estado que, como Idalberto Chiavenato aponta no Comportamento organizacional. A dinâmica de sucesso nas organizações, é “o resultado da interacção entre o indivíduo e a situação que o rodeia”.
É, como aponta William P. Sexton em Teorias Organizacionais, o “processo de estimular um indivíduo a realizar uma ação que satisfaça algumas das suas necessidades e atinja algum objetivo desejado para o motivador”.
Para que servem as estratégias motivacionais?
O estudo sobre a relevância da motivação no ambiente profissional não é casual, mas deve se à descoberta da influência que este elemento tem nos resultados do negócio. Neste sentido, as estratégias motivacionais beneficiam os trabalhadores e a empresa em múltiplos aspectos, desde uma maior felicidade, capacidade de inovação, crescimento pessoal e gestão do stress dos colaboradores, até à redução do absentismo e da rotatividade de pessoal ou aumento da produtividade das organizações.
De facto, tal como publicado pela Universidade de Warwick no seu estudo Happiness and Productivity, a aplicação correta de estratégias motivacionais nas empresas faz com que 12% do pessoal seja mais produtivo, enquanto que a consultora Crescimento Sustentável garante que os colaboradores motivados apresentam até 33% mais dinamismo e energia no seu desempenho profissional.
Estas são apenas algumas das conclusões a que chegaram os peritos nos últimos anos, mas como podemos pôr estas estatísticas em prática? Entram em jogo as técnicas de motivação.
Como aumentar a motivação na empresa?
Para conseguir equipas envolvidas e satisfeitas, os gestores podem implementar as seguintes estratégias motivacionais:
- Trazer novos desafios. 85% dos trabalhadores sentem-se menos ligados aos seus empregos nos seis meses que se seguem à sua contratação, de acordo com a Harvard Business Review. Se queremos manter as equipas permanentemente motivadas, é necessário desafiar os colaboradores a porem em prática os seus pontos fortes e a expandirem as suas capacidades, bem como a fornecerem-lhes as ferramentas de formação necessárias para a sua realização.
- Alinhar o posto com o trabalhador. Outra das estratégias motivacionais mais eficazes é colocar cada colaborador numa posição que corresponda às suas competências e atitudes. Desta forma, o colaborador sentir-se-á satisfeito e ansioso por desempenhar as suas funções. “A maioria das empresas cria empregos e depois atribui-lhes as pessoas; os nossos melhores chefes às vezes fazem o oposto: quando encontram pessoas talentosas, estão abertos a criar empregos específicos para elas”, refere o artigo Três estratégias para motivar os talentos da sua empresa.
- Promover a equidade na política salarial. Embora o salário seja um dos factores extrínsecos que aumentam a motivação dos profissionais, a verdade é que é igualmente -ou mais- relevante que os salários e promoções sejam baseados em critérios equitativos que geram no pessoal um sentido de justiça em relação às remunerações e oportunidades de trabalho.
- Oferecer reconhecimento. De acordo com o estudo Employee Recognition: Low Cost, High Impact de Gallup, os profissionais que não percebem reconhecimento têm até o dobro da probabilidade de deixar a empresa. Mostrar aos empregados que são valorizados pelo seu trabalho é uma das estratégias motivacionais mais eficazes e, além disso, barata e fácil de executar.
- Incentivar a participação. Quando um funcionário não se sente parte da empresa, os seus níveis de satisfação e compromisso diminuem. Por outro lado, se os gestores são capazes de integrar as equipas no processo de tomada de decisão, eles garantem que os trabalhadores percebam o projeto como seu e, portanto, a sua motivação aumenta consideravelmente.
- Gerar relações sociais. Alguns podem pensar que desenvolver atividades de desportos de aventura, organizar viagens de lazer para todos os funcionários ou instalar áreas comuns para recreação dos funcionários são práticas pouco úteis de empresas ‘snob’, mas a verdade é que estudos mostram que promover relações interpessoais entre o capital humano é essencial para aumentar a sua motivação. Por exemplo, ter um bom amigo no trabalho faz com que a satisfação dos funcionários aumente em 50% e os torna 7 vezes mais propensos a trabalhar com entusiasmo, de acordo com Gallup.
- Garantir ótimas condições de trabalho. Estamos a falar de segurança no emprego, de acesso a recursos e de políticas de conciliação da vida profissional e pessoal. Em suma, o objectivo é promover o bem-estar dos trabalhadores em todas as esferas do trabalho, desde o facto de disporem do material necessário para realizar o seu trabalho, até ao facto de poderem usufruir de programas de flexibilidade laboral.
No entanto, para implementar estas estratégias motivacionais, é necessário saber de antemão qual é o estado de satisfação da equipa. Para isso, no Grupo P&A trabalhamos em conjunto com a consultora internacional Louis Allen para oferecer às empresas pesquisas organizacionais que lhes permitam obter um diagnóstico correto da situação da sua organização e ideias claras sobre as ações e medidas que devem tomar.
