¿Por qué es tan difícil para los Líderes dar FeedBack Positivo?

9 de enero de 2018

Cuando se pregunta a las personas: ¿ qué es más fácil proporcionar comentarios positivos o por el contrario negativos? La mayoría suele responder que es más fácil dar comentarios positivos. Un comentario frecuente es: “No es difícil decirle a alguien que está realizando un buen trabajo pero es más difícil comentarle que se ha equivocado”.
Jack Zenger y Joe Folkman crearon un instrumento de autoevaluación para medir la preferencia de los líderes para dar o evitar los dos tipos básicos de dar Feedback : El FB positivo se define como alabanza y reconocimiento. El FB negativo es correctivo y se centra en errores u oportunidades perdidas.

La investigación se aplicó a una muestra de 8671 líderes. Los ressultados revelan que el 56% de los líderes tenían una marcada preferencia por dar un Feedback negativo; el 31% prefería dar un Feedback negativo y en el 12% la preferencia era igual para ambos. La comparación de los datos motivaron la siguiente pregunta:”¿ Por qué los líderes prefieren un Feedback negativo, pese a describirlo como más difícil de expresar que el Feedback negativo?”.
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Actitudes y supuestos.

En un segundo paso, intentaron establecer la relación entre las preferencias por el tipo de Feedback y la efectividad de los líderes. Se les preguntó si los directivos más efectivos eran los que proporcionaban elogios y reconocimiento. Sólamente un 33% de los directivos que preferían hacer comentarios negativos estaban de acuerdo con la afirmación. En cambio, el porcentaje era de un 77% entre los directivos que mostraban preferencia por los comentarios positivos

Figura 1

No es infrecuente que en la realidad empresarial se consideran más efectivos a los líderes que hacen comentarios duros y difíciles; en cambio, a los que prodigan elogios y refuerzos positivos se les considera débiles e ineficaces. Algo parecido sucede en el mundo de la educación, los profesores más duros y exigentes, con los que es más difícil aprobar, son considerados mejores que los demás. ¿Son mejores profesores? ¿Son mejores aquellos directivos en los que predominan los comentarios negativos?
Para probar esta suposición, se combinaron los resultados de la autoevaluación sobre preferencias, anteriormente mencionada, con los resultados de una Evaluación 360º acerca de la efectividad de los líderes. De esta última se obtuvo una calificación global de Efectividad del Liderazgo, obtenida de la combinación de las 16 competencias ( Modelo de Líder Extraordinario) que predicen el éxito en el Liderazgo.
La combinación de ambas bases de datos les proporcionó una muestra de 588 líderes, que presentaban resultados en ambas evaluaciones.
La figura 2 nos ofrece los resultados. Los líderes que preferían dar FB negativo tenían una calificación global de efectividad situada en el percentil “35 º”; en cambio, los que preferían dar FB positivo estaban en el percentil “47 º”. Para comprobar si la diferencia entre ambas medias era significativa, se realizó una prueba de “t” y se determinó que la diferencia era estadísticamente significativa ( valor “t”=3-395; Sig. 0.001).

Conclusión: los mejores líderes son aquellos que prefieren dar Feedback positivo.

Figura 2

¿Por qué los directivos que proporcionan comentarios negativos son evaluados tan pobremente?

Jack Zenger y Joe Folkman han recopilado información relevante acerca de esta pregunta. Cuando los líderes prefieren hacer comentarios negativos, transmiten falta de confianza en sus colaboradores y que se enfocan hacia lo que puede salir mal. Estos directivos son percibidos como rápidos para criticar y lentos para elogiar. Esta situación afecta a las relaciones, la confianza y la integridad y, en consecuencia, el directivo es percibido como carente de interés por los demás.

¿Por qué a algunas personas les resulta difícil proporcionar Feedbak positivo?

Algunos líderes se sienten incómodos cuando reciben alabanzas y, quizá, por eso evitan hacer comentarios positivos a los demás. Sienten que los comentarios negativos son más útiles y prácticos para mejorar el desempeño en el trabajo. Muchos líderes no reconocen el poder del refuerzo positivo y su repercusión en la motivación de los colaboradores. Les preocupa que si ofrecen muchos comentarios positivos, carecerán de fuerza e influencia cuando tengan que corregir comportamientos incorrectos.
Los datos demuestran lo contrario. El 71 % de las personas dicen que aprecian el reconocimiento y el elogio por el trabajo bien hecho. Los colaboradores expresan que cuando hay más retroalimeentación positiva, aceptan de mejor grado los comentarios correctivos. De hecho, el 93% de los 8671 encuestados están de acuerdo en que:“la retroalimentación negativa, si se realiza adecuadamente, es efectiva para mejorar el rendimiento”.

Factores que mejoran la capacidad de dar Feedback Positivo

Los autores, anteriormente mencionados, descubrieron cuatro comportamientos que facilitarán a los líderes su capacidad de proporcionar Feedback. La mejora en alguno de ellos repercutirá favorablemente en su capacidad de dar FB positivo.:

Los líderes interesados en su autodesarrollo tienden a dar FB positivo a los demás. Su mentalidad y su enfoque es de mejora y, si ellos pueden, otros también podrán. Los líderes preocupados por su propio desarrollo tienden a pedir Feedback a los demás, estando abiertos a ideas y sugerencias.
Manifiestan su consideración por los demás. Existe una fuerte correlación entre los líderes que tienen una preocupación por los demás y su eficacia para dar FB positivo. Cuando un líder se centra en el FB negativo, es probable que tienda a evaluar y juzgar a los demás. Si muestran consideración por los demás son percibidos como que quieren lo mejor para los otros.
Desean desarrollar a los otros. Aquellos que ofrecen comentarios positivos, creen que el talento y las habilidades son dinámicas y confían en que todo el mundo puede crecer y adquirir nuevas habilidades.Buscan y apoyan las actividades que desarrollan a sus colaboradores.
Tienen un fuerte deseo de “tirar” más que de “empujar”. La mayoría de los directivos aprenden primero a motivar “empujando”: fijar objetivos, plazos, rendir cuentas y empujar a sus colaboradores para alcanzar los objetivos. A medida que el directivo adquiere experiencia y madura como tal, aprende a inspirar a sus colaboradores (“tirar”). Proporcionan comentarios positivos, generan entusiasmo por los objetivos, reconocen regularmente el trabajo bien hecho y/o el esfuerzo a los demás., premian el alto rendimiento y son generosos con los elogios.

Conclusión.

Los datos de Zenger y Folkman evidencian de forma contundente que los líderes efectivos emiten más comentarios positivos que negativos; son percibidos como auténticos líderes.
REFLEXIONE: Si piensa que ha desarrollado el hábito de centrarse más en corregir que en animar; procure controlarlo y póngase al día.Continúe identificando problemas e iluminando debilidades, pero brinde más elogios honestos cuando las cosas vayan bien; reconozca el esfuerzo y agradezca las contribuciones de los demás. Si es capaz de cambiar, observará una diferencia positiva en Vd. y en los demás.