En un mundo diverso y profundamente interconectado, es necesario potenciar la diversidad dentro de las organizaciones a través del liderazgo inclusivo, donde las mujeres estén presentes a todos los niveles organizativos.
Sin embargo, esta tarea no siempre resulta sencilla. Por ejemplo, las personas tendemos a buscar y unirnos a otros individuos con los que nos sentimos identificados, por lo que un directivo puede caer en el error de rodearse exclusivamente de colaboradores afines. Se trata del efecto espejo, uno de los numerosos sesgos cognitivos a los que estamos expuestos. Pero, si tuviéramos que confeccionar un equipo para presentarnos a un concurso de preguntas de miscelánea, ¿con quién tendríamos más posibilidades de ganar: con un grupo de tres matemáticos o con otro compuesto por un matemático, un lingüista y un científico?
“No son nuestras diferencias las que nos dividen. Es nuestra incapacidad para reconocer, aceptar y celebrar esas diferencias”, Audre Lorde.
Concepto de liderazgo inclusivo
Según René Valdés Morales, autor de Liderazgo inclusivo; la importancia de los equipos directivos en el desarrollo de una cultura de la inclusión, este modelo de liderazgo consiste en “instalar una filosofía de inclusión, liderar procesos de gestión de la diversidad y promover un sentido de comunidad cohesionada”.
Se trata, por tanto, de tener en cuenta el talento de cada uno de los colaboradores como forma de generar valor añadido a los equipos. El líder inclusivo “sabe conseguir que los profesionales muy diversos actúen en un equipo aportando lo mejor de cada uno”, señala Vivian Acosta, directora general de Talengo.
Por su parte, Uxío Malvido, en Liderazgo inclusivo, define este estilo de management como aquel que permite a los colaboradores sentirse únicos, pero al mismo tiempo, parte del grupo. “Necesitamos sentirnos valorados por algo que aportamos de manera exclusiva: un saber, una experiencia, una habilidad, un estilo…, pero al mismo tiempo sentir que somos parte del equipo, en el que estamos integrados y que cuentan con nosotros”, explica el autor.
Ventajas del liderazgo inclusivo
Este modelo de liderazgo genera una serie de beneficios para las organizaciones. En concreto, la consultora McKinsey & Company, en el informe Why Diversity Matters, recopila mediante datos empíricos estas ventajas de la gestión de la diversidad en la empresa:
- Refuerzo del liderazgo. Los líderes inclusivos obtienen mayor respeto y fidelidad por parte de la plantilla. Como desvelan Jack Zenger y Joseph Folkman en el artículo Leaders Aren’t Great at Judging How Inclusive They Are, los líderes que se sitúan en el percentil más alto en cuanto a gestión de la diversidad obtienen mejores valoraciones en su nivel de liderazgo general, mientras que los que se encuentran en el percentil más bajo en este parámetro también presentan puntuaciones globales de liderazgo peores.
- Atracción y retención del talento. Según el Center for Talent Innovation,solo un 10% del talento disponible globalmente son hombres occidentales; el resto, el 90%, está compuesto por mujeres y/o talento multicultural. Sin embargo, más de un tercio de las compañías aseguran que no consiguen cubrir las vacantes por la escasez de habilidades, según el informe Facing a skills shortage? Fix it yourself, también de McKinsey. En este sentido, un modelo de liderazgo inclusivo, que preste atención al talento de las mujeres o de las minorías étnicas, puede ser la solución a este problema.
- Orientación al cliente. Según la investigación Women Matter: Moving Corporate Culture, Moving Boundaries, para el año 2025 se espera que las mujeres posean el 60% de la riqueza personal, convirtiéndose en un importante target. Por tanto, incluyendo colaboradoras en los equipos, las empresas van a poder tener una mejor comprensión del comportamiento del consumidor y pueden generar un mayor impacto en las decisiones de compra. “Es crucial que los trabajadores de las compañías reflejen la gente a la que sirven”, apuntan Boris Groysberg y Katherine Connolly en el artículo Great Leaders Who Make the Mix Work.
- Satisfacción laboral. Son muchos los estudios que correlacionan la diversidad de los equipos con la satisfacción, lealtad, coordinación y motivación de los empleados. Por el contrario, cuando el liderazgo inclusivo es meramente simbólico, los resultados son muchos más pobres, según sostienen Noemí Enchautegui-de-Jesús, Diane Hughes, Kristen E. Johnson y Hyun Joo Oh en el estudio Well-being in the Context of Workplace Diversity.
- Toma de decisiones. Asimismo, el contar con una mayor diversidad de perspectivas dentro de un mismo grupo hace crecer la innovación y la creatividad y contribuye a mejorar la toma de decisiones y resolución de problemas, como pone de manifiesto Scott E. Page en The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools and Societies.
- Reputación empresarial. Dado que la responsabilidad social es cada vez un factor más valorado por el capital humano, en particular, y la sociedad, en general, una cultura inclusiva ayuda a mejorar la imagen de la empresa.
- Rentabilidad. Estos beneficios se traducen, al final, en un mayor retorno de la inversión. Así, las compañías situadas en el primer cuartil por su gestión de la diversidad de género en sus equipos ejecutivos presentan un 21% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas en el cuarto cuartil, según recoge el informe Delivering through Diversity. En este mismo sentido, el estudio ¿Es la diversidad de género rentable?, del Peterson Institute for International Economics, concluye que las organizaciones con al menos un 30% de ejecutivas tienen un 15% más de beneficios.
La inclusión en la empresa española
Sin embargo, a pesar de los beneficios que confiere el liderazgo inclusivo, en España aún queda un largo camino por recorrer para implantar este modelo en el seno de las organizaciones. Así, aunque el 62% de las compañías asegura que trabaja la diversidad en cuatro o más aspectos –especialmente el género, la edad y las funciones-, solo el 23% de las organizaciones cuenta con un presupuesto específico para sufragar las acciones de inclusión, según el informe Diversidad e inclusión: el punto de vista del CEO, elaborado por la Asociación para el Progreso de la Dirección (A.P.D.).
Además, el 65% de las empresas no dispone de sistemas de medición para evaluar los avances logrados y solo en 3 de cada diez organizaciones existe un responsable de la diversidad.
Pautas para desarrollar un liderazgo inclusivo
Para avanzar en este objetivo, el centro de estudios Catalyst, a partir de la investigación Inclusive Leadership: The View From Six Countries sobre liderazgo inclusivo, ha desarrollado un modelo con los cuatro comportamientos de los directivos que ayudan a los empleados a sentirse incluidos:
- Empoderamiento: los líderes inclusivos no están centrados en proteger sus intereses y necesidades o lograr la autopromoción, sino que saben que su obligación es apoyar y ayudar a sus colaboradores directos, facilitando que los profesionales se desarrollen y sobresalgan.
- Humildad. Aunque es común asociar la imagen del alto ejecutivo con una persona que está por encima del resto, lo cierto es que lo que convierte a un directivo en un líder auténtico son cualidades como la capacidad de admitir sus errores, asumir las críticas, atender el feedback de la plantilla y valorar los diferentes puntos de vista con humildad.
- Coraje. El liderazgo inclusivo también lleva aparejado una conducta coherente, donde el directivo sea capaz de ser fiel a sus convicciones y principios para lograr un éxito global, incluso cuando tenga que asumir riesgos personales.
- Responsabilidad. Por último, los líderes inclusivos consiguen la confianza de los colaboradores al responsabilizar de los logros a los miembros del equipo y asumir los fallos como propios.
¿Te gustaría contar con estas cuatro características del liderazgo inclusivo? En el Grupo P&A ponemos a disposición de las empresas el programa Extraordinary Leader, un taller basado en la investigación de Zenger&Folkman para potenciar la eficacia de los líderes y marcar la diferencia a nivel organizacional.
