La investigación es clara: dar reconocimiento a los colaboradores, cuando se hace bien, tiene enormes beneficios. Según los datos que recopilamos sobre los líderes de todos los sectores, todos los indicadores de la moral, la productividad, el rendimiento, la satisfacción del cliente y la retención de los empleados se disparan cuando los directivos dan su reconocimiento con regularidad.

Y, sin embargo, hay muchos líderes que no lo hacen con frecuencia o con habilidad. De hecho, la queja más común que escuchamos sobre los directivos es que no transmiten su agradecimiento. Una encuesta, realizada en una empresa de atención médica, descubrió que el 29% de los empleados declararon no haber recibido ningún reconocimiento en el último año.

El siguiente gráfico es un análisis de una subsección de las decenas de miles de evaluaciones de 360 grados que hemos recopilado. Los datos muestran el impacto que tiene dar reconocimiento en los niveles de compromiso de los empleados. Los líderes con una calificación del 10% más bajo en cuanto a reconocimiento tenían a los empleados en el percentil 27 en cuanto a compromiso. Por el contrario, los líderes clasificados entre el 10% superior estaban en el percentil 69.

Los líderes del grupo superior también tenían colaboradores que:

  • Tenían mucha más confianza en que serían tratados con justicia
  • Sentían que se les mantenía mejor informados
  • Mostraban niveles significativamente más altos de esfuerzo discrecional
  • Eran mucho menos propensos a renunciar

¿Todos queremos ser reconocidos?

Cuando preguntamos a una muestra global de más de 12.000 personas sobre sus preferencias a la hora de dar y recibir reconocimiento, el 33% indicó que no le gustaba recibirlo. Creemos que se trata de un problema semántico. Si hubiéramos preguntado: «¿Te gusta que te aprecien por tus logros?», sospechamos que casi todos los encuestados habrían respondido «Sí». Casi todo el mundo aprecia recibir el «reconocimiento» en su expresión más tranquila y personal, sin fanfarrias ni alharacas.

Para muchas personas, el «reconocimiento» significa que se les llame en una reunión y se les elogie públicamente por algo que han logrado. Les viene a la mente la imagen de los focos que les iluminan, y puede que toda esa atención les resulte embarazosa. Ya sea por su personalidad o tal vez por su educación cultural, ser señalado públicamente es incómodo para un número considerable de personas. En otras palabras, es la forma en que se muestra el reconocimiento a lo que se resisten, no el mensaje subyacente de aprecio.

Lo que sabemos sobre los líderes que se inclinan por dar reconocimiento

Realizamos un análisis diferente de 658 líderes utilizando los datos que teníamos sobre sus preferencias para dar y recibir reconocimiento. De ellos, 513 directivos tenían un fuerte deseo de dar reconocimiento mientras que 145 se resistían a darlo. Comparamos esos datos con las calificaciones de 360 grados que teníamos para esos líderes por parte de su superior directo, sus compañeros, sus subordinados directos y otros, y los que estaban más inclinados a dar reconocimiento también eran percibidos como mejores en:

  • Colaboración y trabajo en equipo
  • Estar abiertos al feedback de los demás
  • Construir relaciones
  • Inspirar y motivar

Consejos para dar un mejor reconocimiento

Para mejorar el reconocimiento, hay que centrarse tanto en el contenido del mismo como en la forma y el contexto en que se entrega.

Mejorar el contenido

  • Un reconocimiento específico es mucho más poderoso que un comentario general de «buen trabajo». Describe un acontecimiento o una acción concreta y el impacto que ha tenido en ti, en el equipo, en la organización o en los clientes. De este modo, se pone de manifiesto la importancia de lo que la persona ha hecho.
  • Aunque el feedback de los compañeros es apreciado, para la mayoría de las personas, el reconocimiento de su superior directo es más significativo.
  • Aunque el reconocimiento de los resultados es valioso, también es importante reconocer las acciones que condujeron al resultado positivo. Algunos resultados están fuera del control de la persona, pero su tenacidad, trabajo duro y creatividad son cosas que controla. Eso también merece un reconocimiento.

Mejorar la puesta en escena

  • Muchas personas se sienten avergonzadas al ser señaladas públicamente. Respeta a quienes prefieren que su reconocimiento sea en privado y más personal.
  • La gente aprecia las notas y las tarjetas, y hemos oído historias de personas que guardan esos recuerdos durante décadas.
  • El reconocimiento oportuno es importante. Cuanto antes se dé el reconocimiento después del comportamiento, mayor será el valor percibido.
  • Aumentar la frecuencia del reconocimiento te dará más oportunidades de practicar y mejorar esta habilidad, a la vez que lo hace más cómodo para el receptor, que se acostumbra más a escuchar tu agradecimiento.

Establece el objetivo de dar reconocimiento a los demás con más frecuencia

¿Puede un líder dar demasiado reconocimiento? Sabemos que es posible, pero no hemos visto que ocurra. A menudo es útil, al final de cada día, preguntarse: «¿Quién ha ido más allá hoy? ¿Quién ha hecho más de lo que se esperaba? ¿Quién ha hecho una contribución útil?». Luego, cuando te vengan nombres a la cabeza, no dudes en dar el reconocimiento de la forma que sea más significativa para ellos.

Todos hemos oído hablar de la importancia del reconocimiento y, sin embargo, muchos líderes no lo hacen lo suficiente. Aunque los datos de nuestra investigación no son necesariamente innovadores, esperamos que sean un recordatorio importante para decir a la gente -a los que dependen de ti, pero también a tus compañeros y, sí, incluso a tu superior directo- lo que necesitan oír, no sólo lo que quieres decir.

Este artículo de Joe Folkman y Jack Zenger fue publicado el 12 de septiembre de 2022 en:

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