Líder Extraordinario: Ampliación del Modelo C.P.O.

“No hay nada más práctico que una buena teoría”. Así lo escribió Kurt Lewin, un psicólogo muy respetado en la Historia de la Psicología. Tener una buena teoría es un modelo que sirve como punto de partida para desplegar un plan de acción. Aplicado a los Planes de Desarrollo Individual (P.D.I.), éstos comienzan cuando el directivo ha recibido comentarios de varias personas en su lugar de trabajo (FB 360º). A continuación, el directivo deberá reflexionar acerca de la mejor forma para iniciar su plan de autodesarrollo.

Modelo  C.P.O.

Jack Zenger y Joe Folkman, partiendo del diagrama de Venn, han creado el modelo C.P.O.:

Sus tres componentes básicos son:

1º Competencia:

Se refiere a las áreas, habilidades y competencias  para las que una persona está más capacitado, son aquéllas en las que sobresale (fortalezas) , y que le han sido atribuidas por las personas que le rodean y le conocen ( jefes, colegas, colaboradores y otras relaciones). En otras palabras, se utilizan los comentarios de las personas que le rodean para descubrir sus puntos fuertes, en lugar de caer fascinado descubriendo sus debilidades. Es frecuente que las personas no valoren suficientemente sus auténticas fortalezas, ya que hacen los comportamientos asociados a las mismas “sin esfuerzo” (“no es un problema”), lo ven como algo natural; en cambio, las otras personas los perciben como algo digno de admiración. En pocas palabras,  las personas, generalmente, no somos los jueces más precisos de nuestras capacidades. Aquellos que sobresalen en alguna capacidad, a menudo, subestiman dicha competencia; no son conscientes de lo buenos que son y/o no se dan cuenta de la importancia de esa habilidad (la humildad ha sido algo que ha ido unida a grandes personas, aunque no siempre). En contraste, aquéllos menos capaces son propensos a sobrestimar sus capacidades (esto es más frecuente)

2º Pasión:

Se refiere al entusiasmo de una persona por una actividad determinada. La mayoría del trabajo se compone de actividades, que provocan distintas motivaciones en las personas; con unas se disfruta y con otras, no tanto. ¿Ha disfrutado tanto con una tarea que ha olvidado la noción del tiempo?

Por otro lado, hay tareas en las que el tiempo se mueve a un ritmo extraordinariamente lento. En palabras de Marie Kondo: ¿Te despierta alegría esa tarea?

3º Necesidades de la Organización.

Este tercer factor es externo. Es imprescindible que se tenga en cuenta las expectativas que la organización tiene sobre nuestra contribución a la misma. Muchas personas establecen una dicotomía entre lo personal y lo profesional y se centran en el desarrollo  personal de las fortalezas, ignorando la organización. Si se es apasionado y competente en un área que la organización no necesita, no se la puede elegir como área del desarrollo (P.D.I.).

Durante los últimos años este modelo ha funcionado con gran eficacia en todo el mundo. El mundo avanza y se han producido grandes cambios, en consecuencia, los autores consideran un refinamiento del modelo.

Presentación de la nueva área.

Con el paso del tiempo, se ha observado una nueva dimensión que, cada vez, es más importante. Esta situación es impulsada por las nuevas generaciones, aunque no es exclusiva de ellas. La nueva dimensión es que el trabajo es mejor y más gratificante cuando tiene un significado más amplio y profundo. Parece existir una necesidad humana fundamental, que las vidas se enriquecen cuando el trabajo de uno está vinculado a una causa mayor y más grande. A medida que las personas maduran, reconocen que los intereses más amplios de la sociedad deben ser atendidos. En alguna medida, éste es un elemento que trasciende al individuo y, por otro lado, está profundamente enraizado en la esencia del ser humano y, con frecuencia, es la fuerza impulsora de la pasión.

¿Cómo podría denominarse? Existen muchos nombres: Propósito, Misión, Vocación, Razón de ser…

Los autores han debatido ampliamente este apartado y la conclusión ha sido que, antes de introducir un cuarto elemento en el modelo anteriormente expuesto (C.P.O.), lo mejor es incluirla en la definición de Pasión con el nombre de Propósito. El origen de esta decisión está en una pregunta: ¿cómo se mediría el Propósito?. La respuesta es  que, a diferencia de las competencias, medidas por observadores externos y objetivos, el propósito solo puede ser identificado y medido por el individuo . Solo la persona que se evalúa a sí misma conoce sus objetivos vitales, las causas importantes para él o los valores que dan sentido a su vida.

Si está interesado, incluso ya ha comenzado, en realizar un Plan de Desarrollo Individual  (P.D.I.), le recomendamos que utilice el modelo C.P.O. para iniciar el proceso, que le garantizará la efectividad inicial del mismo (luego necesita seguimiento).

Resumen:

1. Descubra su fortaleza (competencia).
2. Descubra la necesidad de la Organización
3. Descubra la pasión que guía su propósito. Su trabajo será significativo en la medida que sea relevante para la persona.

Recuerde: Una buena teoría es una forma práctica y excelente de comenzar