Conocer los puntos fuertes y débiles de un profesional es el primer paso para poder potenciar los primeros y subsanar los segundos. De este se encargan los tests de personalidad enfocados al liderazgo, como el perfil DISC, donde una serie de preguntas revelan las áreas de desarrollo de cada individuo. ¿Cómo funciona esta herramienta?
”El éxito en la economía del conocimiento lo obtienen los que se conocen a sí mismos, sus fortalezas y sus debilidades, y cómo dar lo mejor de sí mismos”
Peter Drucker
Conocer los puntos fuertes y oportunidades de mejora de un profesional es el primer paso para favorecer su desarrollo y el de su liderazgo.
La metodología DISC es una herramienta valiosa que nos ayuda en el desarrollo integral de líderes empresariales. Todo el mundo puede liderar, pero lo hará conforme a su estilo de personalidad DISC.
- Cada persona tiene un estilo de liderazgo
- Cada estilo de liderazgo tiene sus fortalezas y debilidades
- Distintos entornos requieren distintos estilos de liderazgo
- Todo entorno de liderazgo requiere niveles de adaptación e inversión de energía
Las tendencias de comportamiento y reacción de las personas determinan la forma en la que liderarán de manera natural.
Dentro de las herramientas para la evaluación y desarrollo del liderazgo uno de los más extendidos en el ámbito del liderazgo es el modelo DISC, aunque también puede ser empleado en otras áreas como la atención y servicio al cliente, la comunicación en la empresa o el trabajo en equipo.
La herramienta DISC fué impulsada por el psicólogo de Harvard Willian Marston, que plasmó su funcionamiento en 1928 en su libro Emotions of Normal People. En esta obra, el doctor estudió las emociones humanas y cómo estas evolucionan a lo largo del tiempo y en función de las circunstancias, con el objetivo de ayudar a las personas a gestionar sus experiencias y relaciones.
Para Marston, existen dos impulsores de la emoción: el ‘motor self’, que actúa a nivel interno, y el ‘motor stimulus’, que procede de inputs externos. La combinación de estos dos factores da lugar a cuatro fenómenos piscológicos que rigen principalmente la conducta de una persona en un entorno concreto D.I.S.C. es por tanto el lenguaje del comportamiento, no pretende medir la inteligencia, los valores o las aptitudes, sino que evalúa cómo actuamos en diferentes entornos, situaciones o frente a otras personas
El D.I.S.C. mide:
Nuestro nivel de Decisión/Dominancia cómo el profesional responde a los problemas y desafíos que se le presentan en el sentido de superar obstáculos y conseguir objetivos.
Nuestro nivel de Interacción/Influencia, cómo el líder se relaciona con el resto de trabajadores, compañeros, proveedores, socios, etc. e influye en ellos.
Nuestro nivel de Serenidad, cómo afronta el directivo los cambios en el entorno, con especial énfasis en el proceso, más que en los resultados.
Nivel de Cumplimiento, es decir, cómo el sujeto responde a las normas y reglas impuestas.
Actuamos y reaccionamos de acuerdo a la combinación de estos 4 factores que cada uno de nosotros poseemos en distintas intensidades. Todos tenemos un comportamiento natural, que es nuestra manera instintiva de actuar, es decir, la forma en la que nos sentimos más cómodos, y un comportamiento adaptado, es decir, la forma en la que creemos que la situación o circunstancia requieren que actuemos.
Los cuatro perfiles DISC
A partir de una serie de preguntas, la metodología DISC ofrece un perfil del profesional que permite conocer el estilo de liderazgo predominante en la persona evaluada y qué competencias diferenciadoras tiene entre sus fortalezas y cuáles están entre sus debilidades.
En concreto, DISC ubicará a los individuos en cuatro grupos o perfiles:
- Dominantes. Son personas con alta confianza que buscan tener autoridad y esperan que el trabajo se lleve a cabo en sus términos. Entre sus fortalezas se encuentra la capacidad de tomar decisiones rápidas, de asumir riesgos, de trabajar bajo presión y de estar fuertemente orientados a objetivos. Por el contrario, suelen ser impacientes, con carencias en el ámbito de la inteligencia interpersonal y su afán por lograr metas les puede precipitar hacia el error.
- Influyentes. Al contrario que en el caso anterior, la habilidad para crear vínculos personales es el gran motor de este resultado de los tests de personalidad DISC. Los líderes influyentes son entusiastas, persuasivos y optimistas y sirven como fuente de inspiración para los demás, pero también les cuesta prestar atención a los detalles y pueden ser tendentes a prometer, más que hacer, o escuchar solo los hechos que le interesan, cayendo en el optimismo tóxico.
- Serenos. La rutina y la seguridad son el hilo conductor de su vida, así que estos profesionales se caracterizan por ser pacíficos, buenos oyentes, previsibles y confiables, propiciando buenas relaciones con el equipo de trabajo. La parte negativa de esta serenidad es que les cuesta adaptarse a los cambios o salirse del guion establecido, ralentizando los procesos. También se guardan información o emociones para no herir a los demás.
- Cumplidores. Este grupo de los tests de personalidad DISC incluye a líderes altamente perfeccionistas, racionales, analíticos, exigentes con sí mismos y los demás, por lo que su labor busca en todo momento la excelencia. Sin embargo, esta precisión también los puede bloquear en detalles insignificantes, procrastinar, ser excesivamente rígidos ante los cambios y mostrar una conducta algo fría y distante.
Ahora bien, hay que dejar claro que no se trata de compartimentos estancos: todas las personas presentan características propias de estas cuatro categorías en mayor o menor medida. Sin embargo, la ventaja de la herramienta DISC es que contribuye a reconocer cuáles predominan, facilitando la identificación de las fortalezas y debilidades de cara a su mejora continua.
¿Cuáles son las tuyas? En el Grupo P&A ofrecemos a empresas y directivos herramientas de evaluación de desempeño, talento y liderazgo basados en el modelo DISC y enfocados en el rol de liderazgo. Visualiza de forma gráfica tu nivel de competencias claves de liderazgo a partir de 24 preguntas.
