Gran parte de las empresas utilizan el modelo de competencias dentro de su organigrama empresarial con el objetivo de descubrir las áreas de mejora de cada miembro de la plantilla y subsanarlas como camino para convertir a los empleados en grandes líderes.
Sin embargo, las investigaciones desarrolladas por Zenger&Folkman en los últimos 10 años demuestran que el sistema competencial no debe centrarse en la búsqueda de debilidades, sino en la identificación de las fortalezas que convierten a cada individuo en un profesional altamente efectivo.
Pero, ¿en qué consiste este modelo y cómo lo podemos integrar en la estructura empresarial?
Gestión por competencias: concepto y beneficios
Un organigrama empresarial basado en una distribución por competencias es aquel que evalúa las funciones que se han de desarrollar en cada puesto, así como las habilidades y actitudes clave que este requiere, y asigna a los trabajadores en las áreas que mejor se ajusten a su perfil profesional, mejorando la eficacia en el desarrollo de la actividad.
No obstante, la gestión por competencias no se limita a analizar las habilidades técnicas del capital humano, sino que debe tener en cuenta otros factores de los integrantes de la empresa, como los valores, las capacidades emocionales y la implicación o motivación de la persona. Por ejemplo, un directivo puede tener un currículum brillante a nivel técnico, pero presentar carencias en cuanto a capacidades de liderazgo.
Ahora bien, no todo el mundo puede ser excelente en todas las competencias estratégicas de la empresa; la clave está en emplear el talento de cada miembro en el área más afín. Así, una compañía que cuente con una plantilla dotada de un amplio rango de cualidades y habilidades obtendrá mejores resultados que otra que esté conformada por trabajadores con competencias similares, aunque estas sean extraordinarias, ya que su versatilidad será muy limitada.
Como consecuencia, un modelo de competencias bien ejecutado va a suponer los siguientes beneficios para la empresa:
- Facilita los cambios internos. Al conocer con detalle las competencias que cada puesto requiere y las habilidades que cada trabajador tiene, las reestructuraciones de la plantilla serán acertadas y efectivas.
- Contribuye a la evaluación continua del capital humano. Para poder dibujar y actualizar el mapa de competencias de la organización, la empresa va a contar con un periódico análisis del desempeño de los trabajadores.
- Mejora la capacitación y la promoción interna. En la gestión por competencias se incide en el desarrollo de los empleados dentro de sus respectivas áreas, con el fin de que vayan adquiriendo conocimientos y responsabilidades de forma paulatina y, así, puedan alcanzar niveles superiores.
- Perfecciona el sistema de retribución. Al distribuir los puestos por las competencias correspondientes, resulta más fácil y equitativo por parte de la Dirección el establecimiento de los parámetros para determinar los salarios de la plantilla.
- Incrementa la motivación. En este modelo, los empleados se benefician de una formación continua, perciben que sus fortalezas son tenidas en cuenta, que pueden desarrollar su potencial y que la empresa es ecuánime con el personal, por lo que se sentirán más satisfechos e implicados.
El modelo por competencias en el organigrama empresarial
¿Cómo podemos poner en marcha este modelo en la compañía? Los siguientes pasos se configuran como la hoja de ruta para llevar a cabo esta transformación hacia la gestión competencial:
- Definir la visión y la misión de la compañía a nivel general, es decir, establecer los objetivos estratégicos.
- Concretar las competencias que la Dirección considera necesarias para llevar a cabo estas metas.
- Evaluar las habilidades y capacidades de los trabajadores para conocer cuáles son sus fortalezas dentro de las competencias estratégicas a través de un criterio de niveles (superior, alta, suficiente, mínima para el puesto…)
- Distribuir el personal en función de los resultados por parte del Departamento de Recursos Humanos.
- Realizar un seguimiento del nuevo organigrama y la revisión periódica de todos los parámetros establecidos.
Junto a este procedimiento, el experto en liderazgo y Recursos Humanos Joe Folkman, en el ensayo ‘Creating a Competency Model that Works’, establece que para que un sistema de gestión competencial se adapte al organigrama empresarial debe ser sencillo, fácil de recordar, pero completo y con un lenguaje claro y comprensible; debe estar testado y comprobada su eficacia; debe establecer el sistema de evaluación de los profesionales, pero también las recompensas por un buen desempeño; y debe ser aplicado en todas las áreas de la empresa, desde la fase de reclutamiento hasta la estipulación de la retribución salarial.
Este post está basado en los artículos de Jack Zenger y Joe Folkman
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