Si como directivo, te planteas si deberías o no someterte a una evaluación de desempeño por parte de los empleados, lo cierto es que este examen ya lo pasas todos los días, de modo que ¿por qué no aprovechas para conocer la opinión que cada trabajador tiene sobre ti –se la preguntes o no- para descubrir cuáles son tus debilidades y fortalezas?
La evaluación del desempeño de los directivos es clave dentro del funcionamiento de las organizaciones. De hecho, el 90% de las empresas que conforman la lista Fortune 500 ya aplican este sistema de control a los altos cargos como medio para mejorar la eficiencia de la compañía. Al ser los responsables de la toma de decisiones y la coordinación de los equipos, las deficiencias en su ejercicio afectan directamente a toda la compañía, haciéndose indispensable detectarlas y corregirlas cuanto antes.
La evaluación de 360 grados
Surge así el concepto de la evaluación del desempeño de 360 grados, donde todos los profesionales que guardan una relación con el gerente o supervisor (como clientes, colaboradores, pares o superiores) aportan su feedback sobre el rendimiento del directivo y el desarrollo de las competencias blandas.
Una de las fórmulas para llevar a cabo este análisis es la desarrollada por Zenger&Folkman a partir del estudio de 500.000 evaluaciones sobre 50.000 ejecutivos de todo el mundo y que se centra en la valoración de las 16 competencias que diferencian a un líder extraordinario de un directivo mediocre. Los resultados, a diferencia de otros modelos de evaluación del desempeño –que comparan los resultados con la media-, se estructuran en percentiles, por lo que las aspiraciones de los participantes deben ir más allá de superar al 50% restante y situarse entre el 10% excepcional.
¿Cómo desarrollar la evaluación del desempeño a los directivos?
Para ponerla en práctica, la evaluación de 360 grados se compone de varias fases:
- Preparación. Determinaremos cuáles son las competencias directivas que se van a someter a examen según el puesto que ocupe el evaluado, quiénes van a participar en el proceso, cuál será el calendario de desarrollo y cómo se va a llevar a cabo el análisis.
- Sensibilización. El objetivo es dar a conocer entre evaluado y evaluadores los beneficios que esta herramienta de desarrollo profesional confiere a la empresa y eliminar la tensión del proceso.
- Cuestionario. En esta etapa, los profesionales participantes tendrán que responder a los cuestionarios previamente elaborados interna o externamente.
- Recopilación y monitorización de los datos. Con los formularios cumplimentados, es el momento de recoger los datos aportados por los miembros de la organización y sintetizarlos de forma organizada para obtener estadísticas y resultados que aporten luz sobre la gestión del directivo en cuestión.
- Retroalimentación. A partir de las conclusiones que se obtienen, el siguiente paso en el procedimiento es compartirlas con los evaluados. Es vital transmitir la información de forma positiva y asertiva, pues una mala ejecución de esta fase puede provocar la ineficacia de todo el proceso.
- Plan de desarrollo. Una vez conocidas las debilidades y fortalezas de cada participante, la evaluación del desempeño concluirá con la concreción de las medidas correctivas de las primeras y de desarrollo de las segundas.
