El artículo 22 de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público establece que las retribuciones básicas de funcionarios son las que perciben “según la adscripción de su cuerpo o escala a un determinado subgrupo o grupo de clasificación profesional y por su antigüedad en el mismo. Dentro de ellas están comprendidas los componentes de sueldo y trienios de las pagas extraordinarias”. Así, mientras los trabajadores de la Administración tienen derecho al plus de antigüedad, los empleados del sector privado no siempre se benefician de este privilegio.
En este sentido, el complemento por los años de vinculación a una empresa privada debe venir establecido en el convenio colectivo para que sea reconocido por la organización o, bien, haber sido acordado en el contrato laboral.
Si bien es cierto que la antigüedad de los trabajadores es determinante en ambos sectores (público y privado) para cuantificar la indemnización por despido, conceder una excedencia, participar en la representación sindical de la compañía u organismos, conseguir ascensos o beneficiarse de la formación continua, entre otros aspectos, sí que existe un agravio comparativo entre las retribuciones básicas de funcionarios y del resto de trabajadores que no dispongan de un convenio o un contrato que reconozca este plus económico.
La equiparación con las retribuciones básicas de funcionarios y la motivación
Sin embargo, ¿por qué no usar esta posibilidad para incentivar la motivación intrínseca y extrínseca de la plantilla o como medio para atraer y retener el talento? Si entendemos que el directivo de una organización debe ganar más que el empleado de mantenimiento, por su mayor carga de responsabilidades, parece lógico también premiar a aquellos trabajadores que llevan años o décadas demostrando su compromiso y fidelidad a la compañía. Y, para ello, el plus de antigüedad puede ser un buen método para reconocer este vínculo.
Como señalan Bob Chapman y Raj Sisodia, impulsores del Capitalismo Consciente, en el libro Everybody Matters, “si reconoces y celebras el trabajo de los miembros de la empresa, los empleados van a saberlo y sentirlo, mejorando el compromiso y la productividad”. De hecho, son numerosas las investigaciones que ponen de manifiesto la relación entre satisfacción laboral y mejora del rendimiento de los profesionales.
Como establece la Teoría del enriquecimiento laboral de Frederick Irving Herzberg, se trata de aplicar los factores de motivación (como es el reconocimiento a través del plus de antigüedad) a la relación laboral con los empleados, afectando directamente a la implicación de los profesionales y sobrepasando los factores de higiene, es decir, las necesidades básicas de los trabajadores.
Claves para el sistema de compensación por antigüedad
Ahora bien, si la empresa finalmente opta por incluir el reconocimiento de la antigüedad a los empleados como sistema para impulsar su satisfacción y motivación laboral, los responsables de Recursos Humanos deben desarrollar un programa de complementos salariales que reúna las siguientes características:
- Equitativo. Una vez que se ha adoptado esta decisión, su aplicación debe ser justa. Esto no significa que todos los trabajadores deban recibir el mismo complemento por antigüedad, pero sí que todos se beneficien de este reconocimiento de forma proporcional y equitativa, sin que unos empleados se sientan perjudicados en relación con otros.
- Transparente. No hay que intentar esconder el reparto económico aprobado por la Dirección. Todo lo contrario: es más recomendable publicar esta información, ya que de este modo la compañía manda un mensaje a la plantilla de que ha optado por la distribución que considera más justa, por lo que no tiene nada que esconder, y da la posibilidad a los colaboradores de presentar sus críticas o sugerencias, si las hay. De hecho, el 72% de los trabajadores participantes en una encuesta realizada por el portal de empleo Glassdoor considera que implantar políticas de transparencia salarial es algo positivo para las empresas.
