Retribución flexible: una estrategia WintoWin que mejora la motivación

Según el estudio Employee Job Satisfaction and Engagement Survey, elaborado por SHRM en 2016, el trato respetuoso, la compensación económica y los beneficios laborales son los tres aspectos más importantes para que los trabajadores se sientan satisfechos en sus puestos. ¿Cómo podemos usar la retribución flexible para potenciar esta motivación laboral?

¿Qué es la retribución flexible?

La retribución flexible es un sistema de compensación económica de los trabajadores a través del cual la empresa ofrece a los empleados la opción de percibir parte del salario en especie, mediante productos, derechos y/o servicios.
De este modo, cada profesional puede confeccionar su retribución a su medida según sus preferencias e intereses, seleccionando qué parte cobra como salario monetario y cuál percibe a través de estos beneficios sociales. Por ejemplo, un empleado puede decantarse por cobrar 2.500 euros en metálico, mientras que otro puede preferir recibir 2.300 euros en dinero y 200 en forma de vales de comida o bonos de guardería.
La legislación, concretamente el Real Decreto 439/2007, de 30 de marzo, por el que se aprueba el Reglamento del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, solo establece un límite: el salario en especie no podrá superar en su totalidad el 30% del sueldo bruto del empleado.

Diferencias entre beneficios sociales y retribución flexible

La retribución flexible debe considerarse como una clase dentro de los beneficios sociales, entendidos éstos como el conjunto de políticas empresariales tendentes a mejorar la satisfacción laboral y el employer branding.
No obstante, dentro de los beneficios sociales existen más alternativas que no son consideradas retribución flexible o en especie. La clave está en la personalización y en si estos productos, servicios o derechos se repercuten en el salario de los trabajadores, o bien la organización se hace cargo íntegramente del importe.
Por ejemplo, si la compañía decide asumir el coste de los vales de transporte para todo el personal –en lugar de descontarlo de la nómina de los empleados interesados-; ofrece flexibilidad horaria a su plantilla; o apuesta por crear espacios confortables con zonas de descanso para el capital humano como parte del salario emocional, estaríamos ante beneficios sociales, pero no hablaríamos de retribución flexible, pues  estas mejoras no están vinculadas al sueldo del empleado.  

Pros y contras de esta modalidad retributiva

Ventajas

La retribución flexible se ha convertido en una estrategia WinToWin por el doble beneficio que supone para la plantilla y la empresa. ¿Por qué iba elegir la retribución flexible un profesional?

• Son los empleados los que pueden seleccionar cómo configurar su plan de retribución en especie, teniendo en cuenta aquellos servicios o bienes que les interesa en función de las circunstancias personales.
• El profesional tiene acceso a una serie de productos o servicios, a un mejor precio que si lo tuviera que contratar por sí mismo, gracias a la capacidad de la compañía para negociar mejores costes según la teoría de la economía de escala.
• Al estar sujetos a deducciones y exenciones en el IRPF, el poder adquisitivo de los empleados aumenta con esta modalidad retributiva.
• Los planes de retribución flexible favorecen la conciliación familiar y laboral del capital humano.

De hecho, según la consultora Willis Tower Watson, un trabajador con retribución bruta anual de 45.000, casado y con dos hijos, que contrate un seguro de salud, tarjeta de restaurante y pago de guardería a través de la empresa se le descontarían del sueldo 7.870 euros al año. Gracias a las exenciones fiscales y economía de escala aplicadas, el trabajador ahorraría el 10,6% del gasto, equivalente a 2.717 euros anuales.

¿Y por qué iba a aplicar esta modalidad retributiva la empresa?

• La compañía puede aumentar la retribución de los trabajadores sin aumentar el gasto en personal.
• Este sistema retributivo incrementa la motivación de los trabajadores, lo que se traduce en una mejora del rendimiento y la productividad de los equipos. En concreto, según el informe Productividad y empresa saludable de IESE Business School, la inversión en esta práctica de Recursos Humanos reduce un 26% el coste medio por empleado gracias a la reducción del absentismo, la productividad, el mayor compromiso de los empleados y la mejora del clima laboral.
• Su implantación también se convierte en un reclamo para atraer y fidelizar el talento en las organizaciones.

De ahí que, según el I Informe sobre prácticas empresariales sobre retribución flexible en España, ya en 2013, el 76% de las empresas apostaba por una compensación indirecta y, de éstas, la mitad optaba por la remuneración flexible.

Inconvenientes

Ahora bien, si no se ejecuta adecuadamente, la retribución flexible  puede presentar una serie de inconvenientes:

• Puede generar inseguridad entre los empleados, pues la falta de regulación, a través de un acuerdo o convenio colectivo, puede llevar a la organización a eliminar el sistema cuando quiera.
• Si no se complementa con un adecuado plan de comunicación, que facilite su comprensión por los empleados, puede ser vista como un perjuicio por los trabajadores, en lugar de un beneficio social.
• Hay que establecer unos criterios objetivos para su aplicación, reduciendo las posibilidades de un agravio comparativo entre compañeros, lo que desembocaría en un clima laboral negativo y de desmotivación entre los trabajadores.

Ejemplos de retribución flexible

Según un informe de la consultora KPMG, los más habituales en las compañías son los seguros de accidentes y de vida, las aportaciones a planes de pensiones y los vales de comida.
No obstante, existen numerosas formas de aplicar la retribución flexible. Estas son las más usados en la actualidad:

• Seguros médicos o de salud, tanto para el trabajador como su cónyuge e hijos, deducibles del IRPF hasta 500 euros.
• Tickets de comida, exentos de impuestos hasta 9 euros por día y trabajador.
• Cheques de guardería, sin límite de exención de impuestos, para hijos de hasta 3 años.
• Vales de transporte, que no se tributan en la Renta hasta 1.500 euros al año.
• Formación externa, que también está exenta del IRPF, siempre que sea relevante para el puesto o carrera del beneficiario.
• Planes de pensiones privados, cuya tributación variará según cada caso concreto.
• Acciones de la empresa, exentas hasta 12.000 euros anuales.

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