Factores que afectan al clima laboral: de la percepción al entorno

14 de septiembre de 2017

Un clima laboral negativo puede dilapidar el desarrollo de la empresa. Cuando los empleados no están satisfechos en el entorno de trabajo, su rendimiento desciende y los conflictos aumentan. ¿Qué podemos hacer para evitar esta situación? ¿Cuáles son los factores que afectan al clima laboral?

Si deseas poner en marcha medidas que fomenten ambientes positivos e inspiradores, descubre qué es el clima laboral y cuáles son los elementos que intervienen en él vistos desde una triple perspectiva: lo que la empresa puede hacer, lo que perciben los trabajadores y lo que genera el entorno externo en la organización.

¿Qué es el clima laboral?

Una de las primeras definiciones de clima laboral fue la realizada en la década de los sesenta por Lewin, en su Teoría del Espacio Vital, quien lo describió como “la totalidad de los hechos que determinan la conducta de un individuo”.
¿Cuáles son estos hechos? Originariamente, los teóricos se dividieron en dos corrientes: aquellos que incluían la percepción subjetiva de los profesionales sobre los factores que afectan al clima laboral como determinantes para la conformación del ambiente de trabajo y los que excluían esta individualidad.
Así, por ejemplo, entre estos últimos encontramos la definición de clima laboral de Garlie Forehand y Von Haller Gilmer, recogida en Environmental Variation in studies of organizational behavior, donde lo describen como “el conjunto de características que describen a una organización, las cuales distinguen una de otra y hacen que sean relativamente duraderas en el tiempo, e influye en la conducta de las personas en las organizaciones”.
En cambio, para Richard Hall, en su trabajo Organizaciones, estructuras, procesos y resultados, el clima organizacional es “una serie de propiedades del ambiente laboral, considerando las interacciones de las características personales y organizacionales que de alguna manera intervienen con el comportamiento de las personas dentro de una organización”. En esta misma línea, Irene Caligiore y Juan Arturo, en Clima Organizacional y Desempeño de los Docentes en la ULA apuntan que el clima laboral “refleja la interacción entre las características personales y organizacionales: se debe reconocer al trabajador y se tienen que ver satisfechas sus necesidades.
Por su parte, para los profesores George H. Litwin y Robert A. Stringer, autores del ensayo Motivation and Organizational Climate, el ambiente laboral es “la suma de las percepciones individuales de los trabajadores respecto a su desarrollo profesional en una compañía”.

Tipos de variables

A pesar de estas dos corrientes iniciales, hoy día existe consenso en que la valoración de los factores que afectan al clima laboral vendrá determinada por la percepción que tenga cada persona en función de sus características, experiencias y expectativas.
Así, la Teoría de clima organizacional de Rensis Likert, desarrollada en New patterns of management, establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, lo que respalda la idea de que “la reacción estará determinada por la percepción”.
En este sentido, como señala Rosanna Silva en Factores que afectan el clima organizacional (citando a García, 1995), las variables que intervienen en la conformación del clima laboral pueden dividirse en tres bloques diferenciados:

Las características individuales: se refiere a los intereses, necesidades y actitudes de cada profesional y que provocan que su motivación y visión sobre el clima difiera entre un trabajador y otro.
Las características del trabajo: incluye aquellos factores vinculados con la actividad profesional y que intervienen en el cumplimiento o no de las expectativas del empleado.
Las características de la situación de trabajo: abarca aquellos elementos y acciones de la organización tendentes a generar un determinado ambiente laboral y motivar a la plantilla.

Como consecuencia, no es posible encontrar dos instituciones que tengan el mismo clima organizacional, según señala Guillermo Ernesto García Villamizar en Clima Organizacional: Hacia un Nuevo Modelo, quien recuerda que “pensar que las variables que intervienen en este proceso son iguales para todos, puede llevar a equivocaciones en la medición del clima organizacional”.

Factores que afectan al clima laboral

Conscientes de esta subjetividad en torno a los factores que afectan al clima laboral, podemos relacionar las variables que influyen en mayor medida en la generación del ambiente de la organización.
¿Cuáles son los elementos de evaluación que puedan dar una visión lo más cercana a la realidad del clima de una institución? Los estudios de este tema sostienen que el clima en las organizaciones está configurado por la interacción y mezcla de los siguientes elementos:

El sujeto: Las características de cada trabajador (su actitud, personalidad, valores, expectativas, motivaciones, estado anímico, o su vida familiar) influirán tanto en el clima laboral como en su propia percepción del mismo. Como señalan Cristian Camilo Herazo, Michelle Ospina y Sandra Ramírez en Factores psicosociales y organizacionales que afectan la productividad “un empleado no opera al vacío, trae consigo una cantidad de ideas preconcebidas que reaccionan al contacto con la forma de liderar, con la estructura organizacional y el ambiente laboral”.
Los equipos: Las relaciones interpersonales que se desarrollan dentro de la organización son también factores que afectan al clima laboral, determinados por la organización y estructura, procesos comunicativos, distribución de los roles, cohesión de los equipos… Si la empresa consigue crear vínculos positivos conseguirá mejorar el ambiente organizacional y, viceversa.
La estructura: La forma en la que se organiza la compañía a nivel puestos, políticas y procedimientos de trabajo también interviene en la conformación del clima laboral. El objetivo es conseguir que las relaciones entre los grupos e individuos fluyan de forma natural, de modo que si conseguimos adaptar la estructura a las necesidades de la compañía, estaremos ayudando a mejorar el clima laboral de la misma.
Políticas de personal: Este elemento se refiere a las acciones concretas que lleva a cabo la compañía para impulsar un clima laboral positivo, como el reconocimiento, los incentivos, la capacitación, programas sociales, política de promoción interna, medidas de bienestar…
El liderazgo: El papel de los líderes y el tipo de relación que consigan crear con sus equipos es clave en la construcción de climas laborales sanos. Por ello, las empresas deben apostar por un estilo de liderazgo transformacional que se adapte tanto a las circunstancias de la compañía como a las necesidades de cada trabajador.
La cultura: El conjunto de normas intangibles de una organización también influye directamente en el clima laboral y el que este sea positivo dependerá, no de la cultura en sí, sino de que sea compartida por la plantilla.
Los factores físicos: Las instalaciones, los recursos materiales, la iluminación o la existencia de zonas comunes son aspectos del entorno físico de la empresa que también intervienen en la conformación del clima laboral.
Los factores externos: También el entorno tiene influencia en el clima organizacional. Los clientes, proveedores, administraciones públicas, competencia o la propia sociedad influyen en las empresas. Por ejemplo, la alianza con una gran compañía puede insuflar motivación a la plantilla y mejorar el ambiente de trabajo.