Satisfacción laboral y productividad: ¿cómo conseguir que funcionen?

12 de septiembre de 2017

Los trabajadores satisfechos son hasta un 12% más productivos. Esta es la conclusión de un estudio realizado por varios investigadores de la Universidad de Warwich (Reino Unido) en 2014 en el que se profundizó en la relación entre satisfacción laboral y productividad.

Todas las empresas quieren ser más productivas y competitivas y, por tanto, habrá que diseñar y planificar una estrategia que sirva para conseguir un alto grado de satisfacción en la plantilla que conforma la organización. Aunque este objetivo está claro, existen diferentes corrientes o teorías sobre cómo conseguirlo, es decir, sobre qué es lo que realmente fomenta la satisfacción laboral de los profesionales y, en consecuencia, impulsa la productividad.
Por ello, los directivos y responsables de Recursos Humanos deben conocer en profundidad tanto cuál es el significado de satisfacción laboral, como las distintas teorías que estudian cómo lograr una relación causa-efecto entre ambas realidades, para poder poner en marcha iniciativas tendentes a este fin.

¿Qué es la satisfacción laboral?

Existen numerosas definiciones sobre este concepto, pero una de las más sencillas y de la cual han derivado muchas otras es la aportada por Edwin Locke en 1976, en su trabajo The Nature and Causes of Job Satisfaction: “Estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto”.
Por su parte, Paul Muchinsky, autor de Psicología aplicada al trabajo, considera que la satisfacción laboral es “una respuesta afectiva y emocional del individuo ante determinados aspectos de su trabajo. Es la medida en la que la persona obtiene placer de su trabajo”.
Sin embargo, como señala Diosveni García Viamontes en su ensayo Satisfacción laboral: una aproximación teórica, en estas definiciones se circunscribe la satisfacción a una respuesta afectiva o emocional, “sin tener en cuenta que esta es un fenómeno psicosocial estable, con determinada intensidad y con la capacidad de orientar el comportamiento de la persona de forma consistente a favor o contra de su actividad laboral”. Por ello, la conceptualización de la satisfacción laboral debe ampliarse a una perspectiva de proceso aprendido, “que se desarrolla a partir de la interrelación dialéctica entre las particularidades subjetivas del trabajador y las características de la actividad y del ambiente laboral en general”.
En esta línea se muestra Stephen Robbins en Fundamentos del Comportamiento Organizacional, que concibe la satisfacción laboral como “el conjunto de actitudes generales del individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes negativas”.

Teorías sobre la satisfacción laboral y su impacto en la productividad

Desde la década de los 60, numerosos autores se han interesado por la relación entre satisfacción laboral y productividad, llegando a diferentes teorías o conclusiones sobre cuáles son los detonantes de la primera y cómo interactúan ambos conceptos. Estas son algunas de las más importantes.

Teoría de los dos factores

Frederick Herzberg fue quien inició los trabajos de estudio con la llamada Teoría de los dos factores, concluyendo que la satisfacción laboral provenía de dos variables:

Factores intrínsecos o motivadores: son los causantes de la satisfacción e incluyen elementos como la relación del empleado con su trabajo, el reconocimiento, la realización, el empoderamiento o la promoción.
Factores extrínsecos: su existencia consigue eliminar o reducir la insatisfacción y abarca desde las políticas y organización de la compañía, hasta las relaciones interpersonales, el sueldo, el estilo de liderazgo o las condiciones de trabajo.

En este sentido, para Herzberg, los segundos permiten evitar la insatisfacción, pero no la originan, acción que corresponde exclusivamente a los primeros. Por ello, según esta teoría, las empresas deben comenzar por satisfacer los factores extrínsecos y, una vez cubiertas estas necesidades, incidir en los motivadores para mejorar la satisfacción.

Teoría de la motivación del logro

Por su parte, David McClelland considera que la satisfacción laboral procede del cumplimiento de tres necesidades básicas de todas las personas:

Necesidad de logro: relativa al interés y esfuerzo de una persona por conseguir sus objetivos y demostrar su valía.
Necesidad de afiliación: referida a la necesidad de los individuos de sentirse parte del grupo.
Necesidad de poder: refleja el deseo de poder controlar y dominar tanto su propio trabajo como el de los demás.

Según la Teoría de motivación del logro, todas las personas experimentan estas tres necesidades, aunque cada sujeto lo hará en un grado distinto, por lo que mejorar la satisfacción laboral será una cuestión individualizada, adaptándose a las expectativas de cada trabajador.

Teoría de la equidad

Formulada por John Stacy Adams, la teoría de la equidad propugna que lo que hace a la gente más productiva es su percepción de que la actuación empresarial está siendo justa y equitativa.
Es decir, un trabajador estará satisfecho y, por tanto, será más productivo cuando percibe que su retribución o las condiciones de trabajo, por ejemplo, son adecuadas. Eso conlleva un aspecto comparativo: un aumento de sueldo puede mejorar su satisfacción, pero no si el empleado se entera de que a su compañero, en igual puesto, le han subido más la nómina.

Teoría de la expectativa

Por su parte, Victor H. Vroom desarrolló un modelo sobre satisfacción laboral y productividad en base a las expectativas de las personas, clasificadas en:

La esperanza de éxito en el desempeño:Los profesionales esperan que sus actuaciones llevan aparejadas una serie de respuestas o consecuencias, como una felicitación, un incentivo o, en caso negativo, una llamada de atención.
La valencia. Se trata del valor que cada persona asigna a un determinado hecho. Así, por ejemplo, un trabajador considerará positivo un ascenso, mientras que a otro le resultará negativo el hecho de tener que asumir más responsabilidades. Por eso es importante tener en cuenta las necesidades de cada empleado.
La expectativa de esfuerzo-desempeño. Los individuos buscan conseguir sus objetivos, por lo que a la hora de seleccionar una actividad valorarán que tenga un equilibrio entre la posibilidad de conseguir la meta y poder autorreforzar sus capacidades y la dificultad de la misma. Las expectativas de la gente acerca de qué tan difícil será el desempeño exitoso afectarán sus decisiones en relación al desempeño. De ahí que las empresas, para mejorar la satisfacción, no deban ofrecer un reto a un trabajador si este no lo va a superar, pues afectará a su motivación.

Teoría del refuerzo

Esta teoría creada por el doctor Skinner parte de la ley del efecto y sostiene que cuando un comportamiento está seguido de un reconocimiento o valoración, se refuerza esta conducta, haciendo que sea repetida y viceversa.
Por tanto, para potenciar la satisfacción, este modelo sugiere a los directivos que animen los comportamientos deseados mediante recompensas y desalienten los negativos con respuestas negativas.

Teoría del puesto

Mientras, los psicólogos Richard Hackman y Grez Oldha relacionan la satisfacción laboral con las características del puesto que ocupan, teniendo en cuenta los siguientes factores:

Variedad de habilidades que requiere el puesto.
Identidad de la tarea, es decir, conocer el objetivo del trabajo.
Significación de la tarea o nivel de impacto del trabajo en el entorno interno o externo.
Autonomía con la que el empleado puede llevar a cabo su puesto de trabajo.
Retroalimentación que ofrezca información clara y directa sobre el rendimiento y efectividad del trabajador.

Cuanto mayores sean los niveles en estos factores, mayor será la satisfacción laboral y productividad del empleado, según la teoría.

Claves para mejorar la satisfacción laboral en las empresas

Dada la diversidad de propuestas en torno a cómo mejorar la satisfacción laboral de los trabajadores, ¿cómo pueden las empresas conseguir esta meta? La clave está, como apunta María Clotilde Atalaya Pisco, en su trabajo Satisfacción laboral y productividad, en la combinación de algunos de los lineamientos abordados.
En este sentido, estas son algunas prácticas que pueden contribuir a potenciar la satisfacción laboral y la productividad:

Cada puesto debe estar ocupado por la persona adecuada. ¿Te imaginas a una persona tímida encargándose de la recepción de tu empresa? Seguramente no se sienta muy a gusto atendiendo diariamente a todas las personas que entran por la puerta, ¿verdad?
En la empresa debe haber un buen clima laboral. A nadie le gusta trabajar en un sitio en el que haya tensiones y conflictos o falta de compañerismo.
Flexibilidad de horarios que permita una conciliación de la vida laboral y familiar. Esta es una de las medidas que más valoran los trabajadores.
Retribuciones económicas justas, acordes con el puesto y la valía de cada profesional.
Reconocimiento del trabajo realizado. A todo el mundo le gusta que valoren su trabajo de una manera positiva, eso hace que el trabajador se sienta útil y orgulloso de lo que hace.
Planes de formación. Esto permite a los trabajadores seguir aprendiendo y no estancarse. Adquirirán nuevas competencias que le harán mejor profesional y aumentarán su motivación.
Los jefes. La figura del líder es muy importante de cara al bienestar de una persona en su puesto de trabajo. A cuánta gente le has preguntado que qué tal está en su trabajo, y su respuesta es: Odio a mi jefe.
El lugar de trabajo. A todos nos gustan los espacios bien acondicionados, limpios, que cumplan con las normativas de seguridad laboral. ¿Te gustaría trabajar ocho horas diarias en un sótano? O ¿estar en una oficina a cuarenta grados y sin aire acondicionado?
Motivación de los trabajadores. Los trabajadores motivados son trabajadores que están a gusto con lo que hacen.

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