¿Aprendizaje significativo? 7 claves para comprenderlo (y aplicarlo)

29 de marzo de 2018

Programas de capacitación donde los trabajadores se miran entre sí con cara de no entender nada u olvidan lo aprendido a los pocos días de terminar el curso. ¿Cómo pueden las empresas evitar esto? El aprendizaje significativo está implantándose en la formación laboral como una metodología que facilita la efectiva adquisición de conocimiento a largo plazo en un entorno altamente competitivo que requiere una mejora continua del capital humano. ¿En qué consiste este modelo?

Concepto de aprendizaje significativo

Esta corriente pedagógica fue desarrollada por el psicólogo y pedagogo David Ausubel, plasmada en su obra The Psychology of Meaningful Verbal Learning, y se basa en la afirmación de que las personas necesitan partir de los conocimientos que ya poseen para conseguir incorporar otros nuevos de forma eficaz, pues de este modo conectan la información con conceptos ya existentes en su estructura cognitiva.

Según el trabajo La teoría del aprendizaje significativo, de María Luz Rodríguez Palmero, el aprendizaje significativo “es el proceso que se genera en la mente humana cuando subsume nuevas informaciones de manera no arbitraria y sustantiva y que requiere como condiciones: predisposición para aprender y material potencialmente significativo que, a su vez, implica significatividad lógica de dicho material y presencia de ideas de anclaje en la estructura cognitiva del que aprende”.
Así, el aprendizaje significativo surge en oposición o como alternativa al memorístico, donde el individuo se limita a memorizar información. En el primero, esta retención se genera a partir de la comprensión de los datos, al unirlos a una estructura cognitiva previa que actúa como anclaje del nuevo conocimiento. Como consecuencia, el aprendizaje significativo requiere de una retroalimentación entre docente y alumno, para conocer cuáles son esos conocimientos previos y cómo enlazarlos con los nuevos, dejando de lado la metodología unidireccional propia del aprendizaje memorístico, donde el profesor se limita a transmitir un temario sin feedback. Ahora bien, este paradigma también puntualiza que es importante que el individuo se muestre receptivo al proceso, es decir, esté dispuesto a ampliar sus conocimientos, pues será él el que organice -o no- esa nueva información en su cerebro.

Tipos de aprendizaje significativo

Según la teoría de Ausubel, al aprendizaje significativo puede clasificarse en tres tipos diferentes:

Aprendizaje de representaciones. Partiendo de lo más básico, en esta modalidad la persona aprende cuál es el significado de los símbolos al asociarlos a la realidad que representan. Así, por ejemplo, un empleado aprende qué es un destornillador cuando se lo muestran o comprende un proceso al ver un mapa mental del mismo.
Aprendizaje de conceptos. En este caso, el nuevo concepto se asocia con una idea abstracta que cada uno configura a partir de su propia experiencia y conocimiento personal. Por ejemplo, un trabajador que reciba dos herramientas nuevas y parecidas de golpe (como un destornillador de estrella y otro de punta) es probable que las confunda, pero si ya trabajaba con la primera será capaz de ver las diferencias del diseño y de usos de cada una con mucha más facilidad.
Aprendizaje de proposiciones. Combinando los conceptos anteriores nace este tipo de aprendizaje significativo, el más complejo. Gracias a este, los profesionales ya pueden realizar apreciaciones científicas, matemáticas o filosóficas a través de conexiones lógicas entre conceptos. Así, el operario de la fábrica, a partir del conocimiento que tiene sobre el destornillador, puede asimilar o incluso desarrollar nuevos usos del instrumento.

Los organizadores del aprendizaje significativo

Ahora bien, para conseguir un auténtico aprendizaje significativo, Ausubel establece que es necesario contar con los denominados organizadores previos, es decir, elementos que ayudan a que la persona conecte la nueva información con los conocimientos ya adquiridos que descansan en la estructura cognitiva.
En este sentido, podemos encontrar otros tres tipos:

Introductorios. El objetivo de estos organizadores es facilitar una base de conocimiento genérica que actúe como puente entre lo que el sujeto ya sabe y lo que tiene que incorporar. Por ejemplo, si un trabajador necesita aprender a utilizar un programa de gestión de envíos por primera vez, será importante que conozca cómo funciona la logística de la empresa y para qué sirve el software antes de pormenorizar los diferentes comandos de la herramienta. De este modo, asimilará mucho mejor ese conocimiento.
Expositivos. En caso de material muy novedoso, es posible usar estos organizadores, consistentes en exponer visualmente el nuevo conocimiento. Así, en lugar de enseñar un nuevo protocolo de actuación en una sala, se puede optar por mostrar los pasos a través de una simulación por las instalaciones.
Comparativos. Cuando el profesional tiene una base de conocimiento consistente, se pueden destacar las novedades que aporta la nueva información. Sería el caso de un técnico experimentado que debe adaptarse a una nueva versión de un programa informático, donde cambian solo algunos aspectos: no hará falta que tenga explicaciones introductorias ni expositivas, sino que bastará con que conozca en qué puntos varía la herramienta.

La aplicación del aprendizaje significativo en la empresa

Aunque la teoría del aprendizaje significativo fue desarrollada inicialmente en el ámbito de la docencia, su aplicabilidad práctica es extrapolable a cualquier ámbito de la vida en el que se requiera la adquisición de conocimientos.
Por ello, en un entorno laboral, donde los profesionales deben estar en constante aprendizaje de habilidades, las empresas empiezan a incorporar este paradigma en sus programas de capacitación.
¿Cómo deben desarrollarse estas iniciativas para que sean un éxito? Según el propio Ausubel, el aprendizaje significativo debe cumplir las siguientes pautas:

Partir de los conocimientos previos de cada trabajador de la plantilla, para elaborar programas que permitan a los empleados relacionar los nuevos conceptos con los antiguos. De ahí la importancia de las evaluaciones de desempeño, para conocer fortalezas y debilidades de los profesionales, y de la personalización de las acciones formativas.
Despertar el interés del capital humano. Cuanto más interesado se muestre el empleado por mejorar sus conocimientos, más fácil resultará que los adhiera a su marco conceptual anterior. Por ejemplo, usar la gamificación hace más atractiva la formación para los profesionales.
Crear un clima positivo. Es importante que el ambiente que exista durante las sesiones de formación sea lo más armónico posible. Por ejemplo, hay que evitar que el trabajador sienta que el curso es una excusa del jefe para buscar sus debilidades. Por ello, es habitual que estas acciones se deleguen en empresas de capacitación externas.
Fomentar el feedback. El proceso del aprendizaje significativo requiere de una continua retroalimentación que permita al docente conocer el punto de partida de cada empleado sobre una materia y las dudas que pueda tener para conectar ideas.
Utilizar un enfoque práctico, en el que destaquen los ejemplos, pues facilita la compresión de las personas.
Guiar el proceso cognitivo, subsanando cualquier error o duda que pueda surgir a lo largo del aprendizaje.
Adaptar el aprendizaje al ambiente empresarial. Cualquier acción formativa debe encajar con los valores y cultura organizacional. Una buena sintonía entre estos elementos facilita el conocimiento. Por ejemplo, el personal de un compañía joven y dinámica, como Google, no entenderá que la formación se imparta mediante un formato tradicional de aula, teoría y escasa participación.

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