Solo dos de cada diez directivos considera que los programas de gestión del conocimiento de su organización son excelentes en todos los ámbitos. Mientras, un 11% de los ejecutivos admiten que se necesitan mejoras radicales o significativas, según el informe Talent Edge 2020: Blueprints for a New Normal, de Deloitte.
Pero, ¿qué provoca que la mayoría de los planes de capacitación no sean eficaces? ¿Qué estamos haciendo mal en la C-Suite?
Enfoque de mantenimiento vs. enfoque de expansión
Como exponen Jack Zenger, Joe Folkman y Jared Harding en el ensayo Expand Learning, el problema de que la gestión del conocimiento no logre un buen ROI radica en que los esfuerzos de las compañías, en los procesos de aprendizaje, se centran exclusivamente en el mantenimiento de ese desarrollo profesional.
Sin embargo, los empleados no son máquinas que, tras instalar un software, puedan mantener perennemente un mismo nivel sin apenas intervención. En los seres humanos, el evento formativo constituye un punto álgido en su proceso de desarrollo y aprendizaje, que es seguido de un declive gradual. Por tanto, no debemos limitarnos a llevar a cabo tareas de mantenimiento. La clave del éxito en la gestión del conocimiento reside en la expansión, en ofrecer a la plantilla un desarrollo constante y acumulativo.
“La mayoría reconoce que el impacto real del desarrollo profesional se encuentra en la continuidad del aprendizaje y del dominio de habilidades”, sostienen los autores. De este modo, sumando nuevas habilidades y nuevas oportunidades de crecer personal y profesionalmente, lograremos que la cúspide del aprendizaje vaya elevándose con cada reto propuesto. Así, no se alcanzará ese punto de inflexión hacia el descenso.
La fórmula del éxito en la gestión del conocimiento
Pensemos en un corredor de 50 metros lisos. Ningún atleta gana una carrera corriendo extremadamente bien los primeros 25 metros y activando después la ‘velocidad de crucero’. Llegará el primero si durante todo el recorrido hace un sprint. Por eso, los expertos recogen en su artículo la siguiente fórmula del éxito en la gestión del conocimiento:
Aprendizaje expansivo= Motivación x Claridad x Apoyo x Práctica x Medición
Para Zenger, Folkman y Harding, estos son los cinco pilares básicos en cualquier acción de desarrollo del talento dentro de las organizaciones. Estos elementos, además, se relacionan a través de un efecto multiplicador (no de suma) pues, como explican, todos los factores son imprescindibles en la gestión del conocimiento. “Si algún factor es cero, el resultado, no importa cuán grande sea el resto de los elementos, también será cero”, aclaran.
Los elementos del aprendizaje expansivo
Asimismo, los autores desglosan el contenido de cada elemento de la gestión del conocimiento:
Motivación
Los especialistas en Recursos Humanos aconsejan que, en este proceso, dejar de lado la motivación extrínseca y ahondar en la motivación intrínseca de cada empleado, analizando qué áreas le apasionan para conseguir una fuerte determinación y adhesión hacia las acciones de capacitación.
Como señala Daniel Pink en su libro Drive, los motivadores realmente poderosos son la autonomía, el dominio del trabajo y un fuerte propósito para dotar al trabajo de un significado profundo.
Claridad
Marcar los objetivos reales del aprendizaje es otro de los elementos de la gestión del conocimiento, pero no se trata de plantear metas genéricas, como aprender inglés, sino establecer cómo esta mejora de competencias se aplicará en el día a día y concretar los métodos de práctica.
Por ejemplo, nuestro corredor puede salir todos los días a hacer running sin una rutina establecida, pero si quiere mejorar realmente, deberá practicar esos 50 metros lisos, cronómetro en mano, para enfocar sus esfuerzos en un propósito concreto.
Apoyo
En la gestión del conocimiento, el profesional no está solo; su mayor o menor avance va a depender del apoyo que reciba del resto de compañeros y, en especial, de sus superiores.
Por ello, los expertos recomiendan que los directivos deben participar en el desarrollo profesional de sus empleados, involucrándonse en su evolución y facilitando la personalización de los recursos formativos.
Práctica
Todo aprendizaje requiere práctica. Podemos leer muchos manuales de aviación pero, a la hora de la verdad, serán las horas de vuelo las que nos permitan pilotar un avión con destreza.
En el ámbito laboral, esta práctica se traduce en experiencias de trabajo; por tanto, es importante dar al empleado la oportunidad de aplicar sus conocimientos en tareas específicas de las que puedan sacar conclusiones y retroalimentación de su desempeño.
Medición
Por último, la gestión del conocimiento debe ir unida a un proceso de evaluación continua que permita valorar el impacto que está teniendo la capacitación en el desempeño profesional del empleado y qué aspectos son susceptibles de mejora.
En este sentido, el empleo de evaluaciones 360 en conjunción con otras herramientas de medición es la mejor forma para refinar el efecto de las experiencias de aprendizaje.
En el Grupo P&A somos expertos en la implantación de modelos ad hoc de gestión del talento que permiten desarrollar e integrar, a nivel corporativo, los diferentes procesos y actuaciones sobre la gestión de las personas en la toda la organización con el objetivo final de obtener mejores resultados.
