O talento dentro de nossa organização é um tesouro que temos que cuidar e proteger,já que em qualquer momento outra empresa pode descobrir esse tesouro e nos arrebatá-lo. O talento corporativo é um bem escaço, e portanto seu valor dentro da empresa é muito elevado, é uma das principais preocupações dos empresários na atualidade, e como detectar quais são aqueles trabalhadores que podem ser de grande valor para a empresa e o que fazer para retê-los.
Em outros artigos já falamos sobre como realizar uma boa gestão de talento, por isso que hoje nós gostaríamos de focar nas diferentes maneiras de descobrir talentos entre as pessoas que formam uma organização.
Como descobrir um talento corporativo?
Existem diferentes ferramentas que podem nos ajudar a detectar um talento em nossa organização e saber se realmente cada empregado se encontra em um posto de trabalho adequado, que será aquele que melhor se encaixa com seu potencial e qualidades.
Avaliação de perfil XT
É um sistema que tem sido utilizado por mais de duas décadas na área de recursos humanos, tanto de recrutamento como para descoberta e colocação de talento. A sua principal missão é medir a adequação que tem um profissional, por meio de uma bateria de testes, para um trabalho específico dentro da empresa com base na compatibilidade do indivíduo com os requisitos desejados para a posição. Ele oferece uma visão abrangente da pessoa que está sendo avaliada , já que incide sobre estas áreas:
- Capacidades: aprendizagem, habilidade verbal e numérica e raciocínio verbal e numérico.
- Comportamento: nível de energia, assertividade, sociabilidade, gerenciabilidade, atitude, determinação, adaptabilidade, independência e julgamento objetivo.
- Interesses pessoais: empresarial, financeiro, serviços a pessoas, criativo, técnico e mecânico.
Esta ferramenta é de fácil uso, já que as provas são realizadas online e devem ter uma duração aproximada entre 45 a 60 minutos. Os resultados para o avaliador estarão disponíveis quase de imediato.
Perfil XT oferece diferentes tipos de informes de resultados entre eles destacamos:
- Individual: conhecimento da pessoa.
- Colocação: pessoas adequadas para um determinado cargo.
- Adequação a múltiplos cargos: pessoa compatível com diferentes cargos.
- Adequação de candidatos: comparação entre distintas pessoas com relação ao mesmo posto.
Avaliação DISC
Os perfis do DISC formam uma ferramenta que nos permite avaliar as condutas de comportamento e emoções das pessoas. A sigla DISC vem do inglês:
- Dominance (Decisão): mede como o indivíduo reage e enfrenta problemas e desafios. Relacionado com posições de gestão.
- Influence (Influencia): mede como se relaciona com outras pessoas e a influência que exerce sobre elas.Relacionado com posições de vendas e relacionamento com pessoas.
- Stability (Serenidade): mede a adaptação a mudanças e ao entorno que o rodeia. Relacionado com postos de serviço.
- Compliance (Cumprimento): mede como atua diante das regras e procedimentos estabelecidos. Relacionado com postos técnicos.
Ao estudar esses comportamentos, é obtida uma visão geral de como cada individuo responderia diante de uma determinada situação. Este tipo de teste são fáceis de responder, e são feito on-line duraram cerca de 10 minutos, fornecendo informação quase em tempo real dos resultados obtidos. É uma ferramenta que é muitas vezes confundida com um teste de personalidade, e não é, já que são os comportamentos que são avaliados. Perfis DISC são mais elevados em combinação com outros sistemas de avaliação de ajuda,que nos permitem compreender melhor a pessoa a ser avaliada.
Os testes DISC oferecem diferentes tipos de relatórios, que podem ser preenchidos com diferentes módulos: profissional, comercial e seleção de auditoria .
The Extraordinary Performer – Zenger | Folkman
Esta avaliação se baseia no “The Extraordinary Leader” e avalia as competências para conseguir empregados de alto rendimento.
Os programas da Zenger&Folkman são basados na investigação realizada em mais de 500.000 avaliações individuais de 360 graus realizadas com diretores nos 5 continentes. Nesta investigação se obtiveram interessantes resultados, entre eles destacamos os seguintes:
- Dentre os mais de 180 comportamentos de liderança identificados pelos investigadores, somente 16 separam os grandes líderes do resto.
- Estas 16 competências tem uma correlação com benefícios diretos, satisfação do cliente e compromisso dos empregados.
- Somente são necessárias entre três e cinco fortalezas(pontos fortes) para ser identificado como um Líder Extraordinário. A excelência não é a ausência de debilidades.
Na continuação mostramos as fases que compreendem a avaliação do “The Extraordinary Performer”
fase 0 : comunicação- lançamento do programa
fase 1 : Feedback 360 “extrordinary performer”
fase 2 : workshop “extrordinary performer”(FB+ plano de ação)
fase 3 :implementação do plano de desenvolvimento
fase 4: medição dos resultados – novo feedback 360
Todas estas avaliações são compatíveis e complementares entre elas, já que cada uma nos aporta informações distintas do avaliado.
