Las 10 causas principales de recibir una mala evaluación del desempeño

4 de enero de 2018

No hagas que tu evaluación del desempeño sea solo una evaluación del pasado, sino también y principalmente una conversación sobre el futuro.

Cuando la gente obtiene una baja evaluación de desempeño, a menudo se sienten desconcertados por las razones. Le preguntan a su jefe cosas como: “¿Qué hice que fuera tan terrible?”. Su jefe puede darles una respuesta vaga, como “simplemente no has alcanzado el potencial que sé que tienes” o bien te recuerda un proyecto reciente o un gran error. Pero la investigación de Zenger Folkman sugiere que esas no son las causas más comunes de la percepción de un pobre desempeño. De hecho, lo que ha revelado esta investigación es que las evaluaciones de un desempeño deficiente rara vez provienen de algo que hizo el individuo. Por el contrario, vienen de lo que la persona no hizo.

Zenger y Folkman analizaron 90.000 evaluaciones de líderes y examinaron cuatro conjuntos de datos diferentes donde identificar a los trabajadores de bajo desempeño. Investigaron un conjunto de industrias, incluida la alta tecnología, la industria farmacéutica y la manufacturera, con el fin de ver las tendencias generales. Recopilaron datos específicos de bajo desempeño de 49 comportamientos, los cuales diferencian los mejores líderes de los peores.

Cualquiera de estos comportamientos puede desencadenar una mala evaluación del desempeño. Las conclusiones del análisis se enumeran en orden descendente, siendo la primera conducta la que aparece más frecuentemente relacionada con el bajo desempeño. Esta es la lista de las diez más importantes:

Bajo esfuerzo. Los colegas notan el esfuerzo. Hoy en día, mucha gente trabaja en entornos de trabajo más informales donde se ven personas conversando despreocupadamente, bromeando o contando chistes. Ahora bien, no te dejes engañar; todos saben cuándo pasas demasiado tiempo en una conversación personal sobre tu vida privada y no muestras una dedicación real a tu trabajo. Mira a tu alrededor y observa a las personas que se centran en conseguir resultados positivos. Si alguien desea tener evaluaciones de desempeño más altas, debe comportarse como los que hacen un esfuerzo serio.

Falta de anticipación a los problemas. Muchas personas se sorprenden por una baja evaluación en este comportamiento. Pero una organización no contrata gente para que se comporte como un robot en piloto automático; han contratado a alguien capaz de pensar y mirar más allá de la acera. Si eres capaz de anticipar los problemas antes de que sucedan, eso impresionará a tu jefe.

Falta de coraje. Hace 50 años, las empresas eran más propensas a contratar hombres y mujeres de “sí señor”. Ahora, las organizaciones quieren personas con opiniones, perspectivas y puntos de vista propios. Claro que se necesita coraje para estar en desacuerdo con un superior o señalar un problema antiguo con un nuevo enfoque. Se necesita valor para hacer un cambio o sugerir una nueva forma de hacer el trabajo. Todo jefe quiere un empleado valiente que lo desafíe de manera constructiva.

Falta de profundidad técnica. Las organizaciones están llenas de complejidad, nuevas tecnologías y requisitos cambiantes. No les lleva mucho tiempo a los colegas saber quién sabe y quien no, quien es capaz de responder a una pregunta o improvisar una respuesta en una conversación técnica. Los empleados con alto desempeño entienden la tecnología clave, profundizan en ella y se muestran perspicaces en lo que interesa.

Cuando prometes algo, otros lo recuerdan. Fallar en la entrega a tiempo o el cumplimiento de los compromisos de forma constante es una de las principales causas de que el desempeño de una persona sea percibido como insuficiente. Esta es una buena reflexión para todos nosotros: mantén un registro de tus compromisos, configura recordatorios para asegurarte de cumplirlos; si no puedes cumplir, sé sincero sobre el motivo de incumplirlo; deja que otros lo sepan; rectifica cualquier mala consecuencia de tu fallo. La gente admira a quienes son capaces de reconocer un fracaso y hacen todo lo posible para mantener su compromiso.

Incumplimiento de entrega. Cumplir con tus metas y tareas es lo que te mantiene empleado. Todos podemos presentar una variedad de excusas sobre por qué no podemos cumplir, pero no tienen sentido a menos que hayas hecho todo lo posible para lograr tus metas y objetivos.

Pobres habilidades personales. No necesitas ser un mago en relaciones interpersonales, pero sí debes ser amable, considerado y sensible con los demás. Las personas difieren en sus habilidades interpersonales, pero no te des la excusa de que está bien ser uno más entre los serios y distantes.

Baja energía. Otros pueden sentir su energía y entusiasmo. Algunas personas entran a una habitación y absorben la energía ambiente y matan cualquier entusiasmo. Los de alto desempeño tampoco necesitan ser líderes animadores, pero los colegas esperan que todos se involucren, apoyen y aprovechen el impulso de los demás. Para algunos, esto se puede adquirir con la práctica, pero otros son por naturaleza pesimistas y no confían en ello. Creen que añaden valor enfriando el ambiente. Los de alto rendimiento destilan energía y expresan su entusiasmo. Esto marca una diferencia en el desempeño del trabajo.
Resistirse al feedback. La mayoría de la gente está abierta a recibir feedback al principio de su carrera, pero con el tiempo concluyen que ya no necesitan más retroalimentación. Nuestra investigación ha demostrado que las personas que continúan solicitando feedback a lo largo del tiempo tienen significativamente más éxito. Resistirse al feedback impide que los de bajo desempeño entiendan lo que pueden hacer para mejorar y tener más éxito. Pedir opinión a los demás es una habilidad importante para las personas de alto desempeño.

No ser estratégico. Independientemente de su posición en la organización, las personas aprecian a los empleados que entienden la dirección estratégica y conectan su trabajo con la misión de la empresa. Aquellos que se mantienen ajenos a la visión estratégica pueden desviarse del camino porque no ven el panorama general de cómo la organización puede tener éxito. Los empleados que entienden la estrategia son capaces de ser los primeros que ven e identifican una amenaza estratégica para la organización. Esto casi los convierte en héroes entre sus colegas.

Una vez más, los diez elementos aquí enumerados están en orden descendente, desde el problema que tiene mayor impacto hasta los que tienen un efecto menor. Sin embargo, todos son críticos y pueden afectar la percepción de la competencia de un empleado. Si eres una persona que está buscando maneras de mejorar tu desempeño, encuentra una o dos áreas que sean más críticas en tu trabajo actual. Comparte tu plan de mejora con tu jefe inmediato. Eso impresionará a tu jefe, aunque solo si realizas un seguimiento y realizas cambios. No hagas de esta revisión solo una evaluación del pasado, sino una conversación sobre el futuro. Como subordinado tienes la oportunidad de transformar esa conversación en una conversación de coaching, en contraste con simplemente transmitir una imagen tuya, en su caso, poco satisfactoria.
Hemos descubierto que otros en la organización pueden proporcionar excelente feedback sobre tus fortalezas y debilidades. Por supuesto, para saber cómo perciben los demás tu desempeño en estas capacidades, y no solo tu superior inmediato, lo ideal es participar en una evaluación de 360 grados.